Rimliga anpassningar tryggar likabehandling i arbetslivet

 På arbetsplatserna tolkar man ofta likabehandling så att alla ska behandlas på samma sätt oberoende av arbetstagarnas olika behov. Likabehandling förutsätter dock att arbetstagarnas mångfald beaktas. 

Diskrimineringslagen förpliktar arbetsgivaren att vid behov göra rimliga anpassningar för en arbetstagare med funktionsnedsättning för att främja personens möjligheter att delta i arbetslivet på lika villkor. Försummelse av att göra rimliga anpassningar är en form av diskriminering som kan leda till att arbetsgivaren måste ansvara för gottgörelsen.

Mätt i antalet kontakter är arbetslivet det största enskilda livsområdet i diskrimineringsombudsmannens arbete. Frågor som berör rimliga anpassningar lyfts regelbundet fram i kontakter som gäller arbetslivet. I den här bloggtexten berättar vi närmare om rimliga anpassningar i arbetslivet, hur man kommer överens om anpassningarna och ger exempel på hur anpassningarna kan se ut.

Vad är rimliga anpassningar?

Genom rimliga anpassningar strävar man efter att främja likabehandling för personer med funktionsnedsättning. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren göra ändamålsenliga och rimliga anpassningar som behövs i det enskilda fallet för att göra det möjligt för personer med funktionsnedsättning att på lika villkor som andra få arbete och att klara av sina arbetsuppgifter och avancera i arbetet.

När rimliga anpassningar övervägs måste man förstå vad definitionen av funktionsnedsättning innebär. Enligt FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning är innefattar personer med funktionsnedsättning personer med varaktiga fysiska, psykiska, intellektuella eller sensoriska funktionsnedsättningar, vilka i samspel med olika hinder kan motverka deras fulla och verkliga deltagande i samhället på lika villkor som andra. När diskrimineringslagen tillämpas kan tillhörighet till en neurominoritet (t.ex. autism, ADHD, tourettes) betraktas som en sådan funktionsnedsättning eller ett sådant funktionhinder som förpliktar arbetsgivaren att göra rimliga anpassningar. Dessutom jämställs en sjukdom som orsakar långvariga men som begränsar funktionsförmågan i arbetslivet med en funktionsnedsättning.

Rimliga anpassningar görs alltid från fall till fall och deras innehåll kan således inte fastställas på ett allmängiltigt sätt. I diskrimineringslagen fastställs två kriterier för rimliga anpassningar:

1. Anpassningarna ska vara nödvändiga och ändamålsenliga, det vill säga de ska svara på behoven hos personen med funktionsnedsättning i den konkreta situationen i fråga.
2. Anpassningarna ska vara rimliga ur såväl arbetstagarens som arbetsgivarens synvinkel.

I vilka situationer kan rimliga anpassningar bli nödvändiga på arbetsplatsen?

Rimliga anpassningar kan bli aktuella i vilket skede av anställningsförhållandet som helst. I anställningsskedet får behovet av rimliga anpassningar inte påverka anställningsbeslutet och behovet av anpassningar kan vara aktuellt redan i de olika skedena i rekryteringsprocessen. Om den mest meriterade sökanden är en person med funktionsnedsättning är det diskriminering att åsidosätta personen på grund av behovet av rimliga anpassningar. Arbetstagarens behov av anpassningar kan också uppstå först under anställningsförhållandet, till exempel om arbetstagarens funktionsnedsättning beror på ett olycksfall eller på att en kronisk sjukdom framskrider.

Arbetsgivarens skyldighet att göra rimliga anpassningar begränsas inte enbart till en situation där en person med funktionsnedsättning begär det. Arbetsgivaren är skyldig att bedöma behovet av rimliga anpassningar även på eget initiativ när arbetsgivaren har blivit medveten om att arbetstagarens funktionsförmåga är nedsatt på ett sätt som kan kräva anpassningar. Högsta domstolen har ansett att en arbetsgivare gjorde sig skyldig till diskriminering när den inte på eget initiativ bedömde om hindren för att arbeta kunde undanröjas genom rimliga anpassningar innan arbetsgivaren hävde arbetsavtalet för en arbetstagare med funktionsnedsättning under prövotiden.

Arbetsgivaren har dessutom en skyldighet enligt diskrimineringslagen att främja likabehandling och att på förhand sträva efter att försäkra sig om att den inte skapar praxis som leder till indirekt diskriminering. Genom att vara förutseende är det ofta betydligt lättare och fördelaktigare att ingripa i bland annat brister i tillgängligheten än att i efterhand försöka förbättra ett bristfälligt system eller arbetsutrymme. Tillgänglighetskraven gäller arbetsplatser utan behov av enskilda anpassningar och upprätthållandet av indirekt diskriminerande praxis kan inte berättigas genom att det görs rimliga anpassningar vid behov.

Överenskommelse om rimliga anpassningar i praktiken

När rimliga anpassningar planeras i ett enskilt fall är utgångspunkten att man bedömer hur hindren i anslutning till arbetsmiljön, arbetsförhållandena eller arbetsuppgifterna kan undanröjas genom anpassningar så att man kan trygga att en arbetstagare med funktionsnedsättning kan delta i arbetslivet på lika villkor som andra.

Anpassningarna kan gälla till exempel arbetsförhållandena, organiseringen av arbetet och arbetsmetoderna. Anpassningarna kan utgöras av till exempel olika hjälpmedel samt ordnande av utbildning och handledning i arbetet med beaktande av de individuella behoven hos personen med funktionsnedsättning. Dessutom kan olika arbetsarrangemang, till exempel förkortad arbetstid eller möjlighet till mer omfattande distansarbete än normalt, vara aktuella som anpassningar. Med tanke på skyldigheten att göra anpassningar har det ingen betydelse vilken etablerad praxis arbetsgivaren har, utan det väsentliga är att fundera på vilka lösningar som bäst tillgodoser arbetstagarens och arbetsgivarens behov.

En öppen dialog mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och eventuellt företagshälsovårdsteamet är det bästa sättet att hitta rimliga anpassningar som lämpar sig i just det aktuella fallet. Arbetsgivaren ska på ett eller annat sätt delges anpassningsbehovet för att en skyldighet att göra anpassningar ska uppstå, så det lönar sig att berätta för arbetsgivaren om anpassningsbehovet.

Det att anpassningarna innebär en belastning för arbetsgivaren innebär inte att de är orimliga. Enligt diskrimineringslagen beaktas vid bedömningen av vilka anpassningar som är rimliga i första hand behoven hos personer med funktionsnedsättning, arbetsgivarens storlek, ekonomiska ställning, arten och omfattningen av arbetsgivarens verksamhet, de uppskattade kostnaderna för anpassningarna och stöd som kan fås för åtgärderna bland annat från offentliga tjänster.

Om det i ett enskilt fall finns flera alternativa anpassningar som genuint kunde fungera är det i sista hand arbetsgivaren som bestämmer hur anpassningarna ska genomföras. Anpassningarna ska emellertid ge en arbetstagare med funktionsnedsättning faktiska möjligheter att utföra arbetet och avancera i arbetet på lika villkor som andra. Enligt diskrimineringslagen är en arbetsgivare skyldig att utan dröjsmål lämna skriftlig utredning om grunderna för sitt förfarande till en person med funktionsnedsättning som anser att hen på grund av vägran att göra rimliga anpassningar har blivit diskriminerad i arbetet eller när hen sökte arbetet.

Om det uppstår problem med att komma överens om eller genomföra rimliga anpassningar kan diskrimineringsombudsmannen kontaktas med låg tröskel. Diskrimineringsombudsmannen ger både arbetstagare och arbetsgivare råd i frågor som gäller rimliga anpassningar.

Minneslista över rimliga anpassningar i arbetslivet

• Arbetsgivaren bör ha förståelse för allt som avses med funktionsnedsättning i diskrimineringslagen och vem som kan ha rätt till rimliga anpassningar.
• Arbetsgivaren ska vara medveten om anpassningsbehovet för att skyldighet att göra anpassningar ska uppstå. Arbetsgivaren kan ha skyldighet att agera även om arbetstagaren ännu inte har begärt rimliga anpassningar. 
• Anpassningarna ska planeras i en dialog mellan arbetsgivaren, arbetstagaren och eventuellt företagshälsovårdsteamet. I dialogen utreds arbetstagarens behov av anpassningar och eventuella sätt att göra anpassningar.
• Arbetsgivaren har i sista hand rätt att välja anpassningssätt om det finns flera lämpliga anpassningssätt som lämpar sig för situationen för en arbetstagare med funktionsnedsättning.
• Vägran att göra anpassningar är diskriminering och kan leda till att arbetsgivaren blir skyldig till gottgörelse. 
• Arbetstagaren har rätt att av arbetsgivaren utan dröjsmål få en utredning om arbetsgivarens förfarande om arbetstagaren misstänker att hen på grund av vägran att göra rimliga anpassningar har blivit diskriminerad i arbetet eller när hen sökte arbetet.