Kohtuulliset mukautukset turvaavat työelämän yhdenvertaisuutta

Työpaikoilla yhdenvertaisuus ymmärretään usein niin, että kaikkia tulisi kohdella samalla tavalla riippumatta työntekijöiden erilaisista tarpeista. Yhdenvertaisuuden toteutuminen edellyttää kuitenkin työntekijöiden monimuotoisuuden huomioimista.

Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa työnantajaa tekemään tarvittaessa vammaiselle työntekijälle kohtuullisia mukautuksia, joilla edistetään yhdenvertaista osallistumista työelämään. Kohtuullisten mukautusten laiminlyönti on yksi syrjinnän muoto, josta voi seurata työnantajalle hyvitysvastuu.

Yhteydenottomäärillä mitattuna työelämä on suurin yksittäinen elämänalue yhdenvertaisuusvaltuutetun työssä. Työelämään liittyvissä yhteydenotoissa nousevat säännöllisesti esiin kohtuullisiin mukautuksiin liittyvät kysymykset. Tässä blogitekstissä kerrotaan tarkemmin kohtuullisista mukautuksista työelämässä, miten niistä sovitaan ja annetaan esimerkkejä siitä, millaisia mukautukset voivat olla.

Mitä ovat kohtuulliset mukautukset?

Kohtuullisilla mukautuksilla pyritään edistämään vammaisten ihmisten yhdenvertaisuutta. Työnantajan on yhdenvertaisuuslain mukaan tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi muiden kanssa yhdenvertaisesti saada työtä sekä suoriutua työtehtävistään ja edetä työurallaan.

Kohtuullisia mukautuksia harkittaessa on ymmärrettävä vammaisuuden määritelmä.  YK:n vammaisyleissopimuksen mukaan vammaisuus ymmärretään pitkäaikaisena ruumiillisena, henkisenä, älyllisenä tai aisteihin liittyvänä vammana, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää henkilön täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen yhteiskuntaan yhdenvertaisesti muiden kanssa. Kun sovelletaan yhdenvertaisuuslakia, neurovähemmistöön (kuten autismi, ADHD, tourette) kuuluminen voidaan katsoa sellaiseksi vammaksi tai toimintarajoitteeksi, joka velvoittaa työnantajaa toteuttamaan kohtuullisia mukautuksia. Lisäksi sairaus, josta aiheutuu toimintakykyä työelämässä rajoittava pitkäaikainen haitta, rinnastuu vammaan.

Kohtuulliset mukautukset ovat aina tapauskohtaisia, eikä niiden sisältöä siten voida määritellä yleispätevästi. Yhdenvertaisuuslaissa kohtuullisille mukautuksille on asetettu kaksi kriteeriä:

1. Mukautusten on oltava tarpeelliset ja asianmukaiset, eli niiden tulee vastata vammaisen ihmisen tarpeisiin kyseisessä konkreettisessa tilanteessa.
2. Mukautusten on oltava kohtuulliset, niin työntekijän kuin työnantajan näkökulmasta.

Missä tilanteissa kohtuulliset mukautukset voivat tulla tarpeellisiksi työpaikalla?

Kohtuulliset mukautukset voivat tulla ajankohtaisiksi missä tahansa työsuhteen vaiheessa. Työhönottovaiheessa kohtuullisten mukautusten tarve ei saa vaikuttaa työhönottopäätökseen, ja mukautustarve voi koskea jo rekrytointiprosessin vaiheita. Jos tehtävään ansioitunein hakija on vammainen henkilö, hänen syrjäyttämisensä kohtuullisten mukautusten tarpeen vuoksi on syrjintää. Työntekijän mukautustarve voi ilmetä myös vasta työsuhteen aikana, esimerkiksi jos työntekijän vammaisuus johtuu tapaturmasta tai kroonisen sairauden etenemisestä.

Työnantajan velvollisuus kohtuullisiin mukautuksiin ei rajoitu vain tilanteeseen, jossa vammainen henkilö pyytää niitä. Työnantajalla on velvollisuus arvioida kohtuullisten mukautusten tarvetta myös oma-aloitteisesti silloin, kun työnantaja on tullut tietoiseksi siitä, että työntekijällä on sellainen toimintakyvyn alenema, joka saattaa edellyttää mukautuksia. Korkein oikeus on katsonut, että työnantaja syyllistyi syrjintään, kun se ei oma-aloitteisesti arvioinut, olisivatko työnteon esteet poistettavissa kohtuullisilla mukautuksilla ennen kuin purki vammaisen työntekijän työsopimuksen koeajalla.

Työnantajalla on lisäksi yhdenvertaisuuslain mukainen velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta ja pyrkiä ennalta varmistumaan, ettei se luo käytäntöjä, jotka johtavat välilliseen syrjintään. Ennakoimalla on usein huomattavasti helpompi ja edullisempi puuttua muun muassa esteettömyys- tai saavutettavuuspuutteisiin kuin yrittää jälkikäteen parannella puutteellista järjestelmää tai työtilaa. Esteettömyysvaatimukset koskevat työpaikkoja ilman yksittäistä mukautustarvetta, eikä välillisesti syrjivien käytäntöjen ylläpitoa voida oikeuttaa tarvittaessa tehtävillä kohtuullisilla mukautuksilla.

Kohtuullisista mukautuksista sopiminen käytännössä

Kun kohtuullisia mukautuksia suunnitellaan yksittäistapauksessa, lähtökohtana on arvioida miten työntekoympäristöön, työolosuhteisiin tai työtehtäviin liittyviä esteitä voidaan poistaa mukautuksin niin, että vammaisen työntekijän yhdenvertainen osallistumisen työelämään voidaan turvata.

Mukautukset voivat kohdistua esimerkiksi työoloihin, työn organisointiin ja työmenetelmiin. Mukautuksia voivat olla esimerkiksi eri apuvälineet sekä koulutuksen ja työtä koskevan opastuksen järjestäminen vammaisen henkilön yksilölliset tarpeet huomioon ottaen. Lisäksi erilaiset työjärjestelyt, kuten työajan lyhentäminen tai mahdollisuus tavanomaista laajempaan etätyöhön, voivat tulla kyseeseen mukautuksena. Mukautusvelvollisuuden kannalta ei ole merkitystä, mitkä työnantajan vakiintuneet käytännöt ovat, vaan olennaista on miettiä ratkaisuja, jotka palvelevat parhaiten juuri kyseisen työntekijän ja työnantajan tarpeita.

Avoin vuoropuhelu työntekijän ja työnantajan sekä mahdollisesti työterveystiimin välillä on paras tapa löytää juuri kyseiseen tapaukseen sopivat kohtuulliset mukautukset. Työnantajan on tultava tavalla tai toisella tietoiseksi mukautustarpeesta, jotta velvollisuus mukautuksiin syntyy, joten työnantajalle kannattaa kertoa mukautustarpeesta.

Se, että mukautuksista aiheutuu työnantajalle rasitetta, ei merkitse, että ne olisivat kohtuuttomia. Yhdenvertaisuuslain mukaan mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan ensisijaisesti huomioon vammaisen ihmisen tarpeet, työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja niitä varten saatavissa oleva tuki muun muassa julkisista palveluista.

Kun yksittäistapauksessa aidosti toimivia mukautusvaihtoehtoja on useampia, on mukautusten toteuttamistapa viime kädessä työnantajan päätettävissä. Mukautusten täytyy kuitenkin tosiasiallisesti mahdollistaa vammaisen työntekijän yhdenvertaiset mahdollisuudet työn tekemiseen ja työuralla etenemiseen. Työnantajalla on yhdenvertaisuuslain mukainen velvollisuus antaa viipymättä kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista, jos vammainen henkilö katsoo tulleensa syrjityksi kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi työssä tai työtä hakiessaan.

Jos kohtuullisista mukautuksista sopimisessa tai niiden toteuttamisessa osoittautuu ongelmia, voi yhdenvertaisuusvaltuutettuun olla yhteydessä matalalla kynnyksellä. Yhdenvertaisuusvaltuutettu neuvoo sekä työntekijöitä että työnantajia kohtuullisiin mukautuksiin liittyvissä kysymyksissä.

Muistilista kohtuullisista mukautuksista työelämässä

• Työnantajalla tulisi olla ymmärrys siitä, mitä kaikkea vammaisuudella tarkoitetaan yhdenvertaisuuslaissa ja ketkä voivat olla oikeutettuja kohtuullisiin mukautuksiin.
• Työnantajan on oltava tietoinen mukautustarpeesta, jotta mukautusvelvollisuus syntyy. Työnantajan toimintavelvollisuus voi syntyä, vaikka työntekijä ei olisi vielä pyytänyt kohtuullisia mukautuksia. 
• Mukautuksia tulee suunnitella vuoropuhelussa työnantajan, työntekijän ja mahdollisesti työterveystiimin välillä. Vuoropuhelussa selvitetään, mitkä työntekijän mukautustarpeet ovat ja mitkä ovat mahdolliset mukauttamistavat.
• Työnantajalla on viime kädessä oikeus valita mukauttamistapa, jos asianmukaisia, vammaisen työntekijän tilanteeseen sopivia mukauttamistapoja on useampia.
• Mukautusten epääminen on syrjintää, ja siitä voi seurata työnantajalle hyvitysvastuu.
• Työntekijällä on oikeus saada työnantajalta viipymättä selvitys työnantajan menettelystä, jos työntekijä epäilee tulleensa syrjityksi kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi työsuhteessa tai työtä hakiessaan.