Yhdenvertaisuus ja syrjintä työelämässä

Syrjintä työelämässä on kiellettyä. Jokaisella on oikeus tulla kohdelluksi yhdenvertaisesti työelämässä. Syrjintä työelämässä rajoittaa ihmisten oikeuksia ja mahdollisuuksia osallistua työelämään ja on haitallista myös koko yhteiskuntamme yhteenkuuluvaisuutta ja tehokkuutta ajatellen.

Yhdenvertaisuuslaki muuttui 1.6.2023, jolloin yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta työelämässä laajeni ja nykyisin valtuutetulla on toimivalta valvoa yhdenvertaisuuslain noudattamista myös yksittäisissä syrjintätapauksissa työelämässä.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu valvoo yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä ja edistää työelämän yhdenvertaisuutta. Yhdenvertaisuusvaltuutettu antaa myös työelämän syrjintätilanteisiin liittyvää neuvontaa. Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta on rinnakkainen työsuojeluviranomaisen kanssa. Voit tutustua yhdenvertaisuusvaltuutetun keinoihin puuttua syrjintään syrjintään puuttuminen -sivulla.

Mitä on syrjintä työelämässä?

Syrjintää työelämässä kutsutaan myös työsyrjinnäksi. Työsyrjintää ilmenee muun muassa työnhaussa, työsuhteen aikana tai työsuhdetta päätettäessä. Työsyrjinnästä saattaa olla kyse esimerkiksi kun:

• henkilöä ei kutsuta työhaastatteluun, sillä hänen nimensä poikkeaa tyypillisesti suomalaisena pidetystä nimestä, 
• työnantaja palkkaa nuoremman työnhakijan vanhemman selkeästi ansioituneemman henkilön sijaan,
• vähemmistöön kuuluva henkilö kokee häirintää työtovereiden taholta, eikä työnantaja saatuaan asiasta tiedon, ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi,
• vammaisen työntekijän tarvitsemia kohtuullisia mukautuksia ei toteuteta.

Syrjintä on kiellettyä valintaprosessissa, palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa sekä työsuhde-etujen myöntämisessä. Syrjintää ei myöskään saa tapahtua työsuhteen aikana, esimerkiksi niin, että työtehtäviä tai koulutusmahdollisuuksia jaetaan syrjivin periaattein. Myös työsuhteen päättäminen syrjivin perustein on yhdenvertaisuuslaissa kiellettyä syrjintää. Työnantaja ei saa päättää työsopimusta syrjivillä perusteilla myöskään koeaikana. 

Yhdenvertaisuuslaki kieltää myös syrjivän työpaikkailmoittelun. Sillä tarkoitetaan, että työpaikkailmoituksessa ei saa esittää perusteettomia vaatimuksia, jotka liittyvät esimerkiksi ikään tai muihin yhdenvertaisuuslaissa mainittuihin henkilön ominaisuuksiin. 

Työnantajan tulee myös huomioida vammaisten työnhakijoiden ja työntekijöiden tarpeet mukauttamalla työympäristöä. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus puuttua työpaikalla tapahtuvaan häirintään.

• Lisätietoa kohtuullisista mukautuksista vammaisten henkilöiden oikeudet -sivulla.
• Lisätietoa häirinnästä työelämässä häirintä työpaikalla -sivulla.

Erilainen kohtelu työelämässä voi olla sallittua tietyin edellytyksin

Ihmisten erilainen kohtelu työssä ja työhönotossa on sallittua tietyin edellytyksin. Tällöin erilaisen kohtelun tulee perustua työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Lisäksi erilaisen kohtelun pitää olla oikeasuhtaista. Tietyissä tilanteissa henkilön henkilökohtaista ominaisuutta voidaan siis käyttää kriteerinä esimerkiksi työhönotolle.

• Esimerkiksi rekisteröity uskonnollinen yhteisö voi edellyttää työntekijöiltään tiettyä uskontoa tai vakaumusta, jos tämä on työn luonteen ja suorittamisen kannalta perusteltua. 

Myös työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite voi olla oikeutettua, vaikka siihen liittyisikin ikärajoitteita tai perustuisi henkilön asuinpaikkaan. Kohtelun täytyy kuitenkin myös silloin olla objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltua. Esimerkkinä voidaan mainita nuorten työmarkkinoilta syrjäytymistä ehkäisevät työllistämiskampanjat. Yhdenvertaisuuslain syrjintäkielto ei myöskään koske eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamiseksi vahvistettuja ikärajoja. 

Positiivinen erityiskohtelu työelämässä 

Positiivinen erityiskohtelu on sallittua, kun sen tarkoituksena on edistää tosiasiallista yhdenvertaisuutta, tai ehkäistä tai poistaa syrjinnästä johtuvia haittoja. Esimerkiksi työhönotossa voi hyödyntää positiivista erityiskohtelua tosiasiallisen yhdenvertaisuuden lisäämiseksi ja syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi. Tämän täytyy olla suunnitelmallista, siitä on päätettävä etukäteen ja se on ilmaistava jo työpaikkailmoituksessa. Lisätietoa positiivinen erityiskohtelu -sivulla.

Välillinen syrjintä työelämässä 

Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan sääntöä, perustetta tai käytäntöä, joka on näennäisesti yhdenvertainen, mutta asettaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella. Esimerkiksi tietty pukeutumisvaatimus täytyy olla perusteltu, jotta se olisi hyväksyttävää. 

Välillinen syrjintä voi ilmetä työhönotossa myös siten, että hakijalle asetetaan työn kannalta epäoleellisia vaatimuksia: työnantaja esimerkiksi edellyttää työnhakijalta täydellistä suomen kielen taitoa, vaikka se ei ole työn tekemisen kannalta välttämätöntä. Jos vaatimus kielitaidosta ei perustu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin on kyse syrjinnästä. Tällainen vaatimus voi asettaa muun muassa maahan muuttaneet ihmiset eriarvoiseen asemaan.

Jokaisen työnantajan on edistettävä yhdenvertaisuutta

Kaikilla työnantajilla on yhdenvertaisuuslain mukaan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta. Mikäli työnantajalla on säännöllisesti palveluksessaan vähintään 30 henkilöä, työnantaja on myös velvoitettu tekemään yhdenvertaisuussuunnitelman. 

Kaikkien työnantajien on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Arviointi täytyy tehdä kaikki yhdenvertaisuuslaissa mainitut syrjintäperusteet huomioiden. Yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla voidaan selvittää esimerkiksi henkilöstölle suunnatuilla kyselyillä tai käymällä läpi työpaikan menettelytapoja yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Yhdenvertaisuuden toteutumista tulee arvioida myös työhönotossa. Tekemänsä arvioinnin perusteella työnantaja tekee johtopäätökset tarvittavista toimenpiteistä syrjinnän ennaltaehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. 

Työnantajalla on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä. Suunnitelman täytyy sisältää selvitys yhdenvertaisuuden arvioinnin johtopäätöksistä. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Yhdenvertaisuussuunnittelusta voit lukea lisää yhdenvertaisuussuunnittelu-sivulta.

Työnantaja on vastuussa syrjimättömyydestä työpaikalla ja rekrytoinnissa

Työnantaja on vastuussa siitä, että työnhakijaa ei syrjitä rekrytoinnissa, ja että jo työsuhteessa olevaa henkilöä ei syrjitä työsuhteen aikana tai sen päättyessä. Yhdenvertaisuuslainsäädännön lisäksi työnantajan tulee olla tietoinen myös muusta työelämää sääntelevästä lainsäädännöstä, jolla voi olla merkitystä yhdenvertaisuuden noudattamisen kannalta. Voit tutustua lainsäädäntöön lisää yhdenvertaisuus.fi-sivustolla ja työsuojelun verkkosivuilla. 

Syrjinnän kohteeksi joutuneella on oikeus saada yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä syrjintään syyllistyneeltä taholta. Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi auttaa työelämässä tapahtuneen syrjinnän selvittämisessä sekä asian sovinnollisessa ratkaisussa. Tarvittaessa syrjinnän kohteeksi joutunut henkilö voi nostaa syrjintäasiaa koskevan kanteen käräjäoikeudessa. Työhönottoa koskevissa tilanteissa kanne on nostettava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija sai tiedon valintapäätöksestä. Muissa tilanteissa kahden vuoden kuluessa syrjivästä tai vastatoimien kiellon vastaisesta menettelystä. Syrjintään syyllistynyt työantajan edustaja voi myös joutua tuomituksi työsyrjintärikoksesta.  

Työnantajalla on velvollisuus kohdella työntekijöitään tasapuolisesti

Jos työntekijän erilainen kohtelu ei johdu yhdenvertaisuuslain mukaisesta kielletystä syrjintäperusteesta, ei kyse välttämättä ole yhdenvertaisuuslain vastaisesta syrjinnästä. Tuolloin kyse voi olla työntekijöiden epätasapuolisesta kohtelusta. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. 

Yhdenvertaisuusvaltuutetulla ei ole toimivaltaa valvoa työsopimuslain noudattamista. Yhdenvertaisuusvaltuutettu ei siten voi puuttua tilanteisiin, joissa työntekijöiden erilainen kohtelu johtuu jostain muusta seikasta kuin yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetusta syrjintäperusteesta. Näiden tilanteiden osalta voit olla yhteydessä työsuojeluviranomaiseen.