Rekrytointisyrjintä ja rasismi estävät yhdenvertaisen osallistumisen työelämään

Kuinka monta ruskeaa tai mustaa päättäjää sinulle tulee mieleen? Tai kuinka usein olet nähnyt uutisissa ruskean tai mustan toimitusjohtajan? Entä kuinka usein olet nähnyt ruskean tai mustan bussikuskin tai kokin?

Rakenteellinen rasismi ja eriarvoisuutta ylläpitävät valtarakenteet näkyvät juuri tällä tavalla työelämässä. Suomessa päättävissä asemissa nähdään harvoin ruskeita tai mustia ihmisiä, kun taas matalapalkkaisissa töissä se on yleistä. Näitä valtarakenteita halutaan myös ylläpitää. Tämän osoittaa esimerkiksi se, että Suomeen halutaan työvoimaa ulkomailta erityisesti sosiaali- ja terveysalalle hoitajiksi. Samalla suomalaisen koulujärjestelmän rakenteellinen rasismi rajoittaa ruskeiden ja mustien opiskelijoiden mahdollisuuksia, esimerkiksi siten, että maahanmuuttajataustaisia tyttöjä ohjataan hoiva-alalle riippumatta heidän omista kiinnostuksen kohteistaan.

Kun nuoren on aika lähteä työelämään, rakenteellinen rasismi ja rekrytointisyrjintä näyttäytyvät portinvartijoina työelämään pääsyssä ja ylläpitävät valtarakenteita. Rakenteellinen rasismi ja syrjintä siis näkyvät mustien ja ruskeiden ihmisten elämässä jo koulupolulla ja vaikeuttavat työelämään pääsyä monin tavoin.

Rekrytointisyrjintä toimii portinvartijana työelämään

Akhlaq Ahmad julkaisi vuonna 2019 tutkimuksen liittyen etniseen alkuperään perustuvaan syrjintään suomalaisilla työmarkkinoilla. Tutkimuksessa tarkasteltiin nimen ja alkuperän vaikutusta mahdollisuuteen saada työhaastattelukutsu. Tarkasteluun otetiin suomalaistaustainen, englantilaistaustainen, irakilaistaustainen, venäläistaustainen ja somalialaistaustainen kuvitteellinen työnhakija. Hakijat olivat yhtä päteviä ja ainoat erot hakijoiden välillä olivat heidän äidinkielensä ja nimensä. Eniten haastattelukutsuja saivat suomalaistaustaiset ja vähiten somalialaistaustaiset henkilöt. Nyt viisi vuotta myöhemmin tutkimus toistettiin, mutta tuloksissa oli havaittavissa vain pieniä askelia kohti yhdenvertaisempia työmarkkinoita. Jos on seurannut viimeisen vuosikymmenen aikana yhteiskunnassamme kiihtyvää polarisaatiota, eivät tulokset sinänsä yllätä.

Myös yhdenvertaisuusvaltuutetulle tulevissa yhteydenotoissa korostuu työelämäsyrjintä. Vuonna 2023 yhdenvertaisuusvaltuutetulle tuli eniten syrjintäyhteydenottoja juuri työelämästä. Näissä yhteydenotoissa korostuivat syrjintäperusteissa kieli, alkuperä ja kansalaisuus. Työelämään liittyvistä syrjintäyhteydenotoista kolmasosa koski rekrytointia. Myös työhönotossa kieli ja kansalaisuus korostuivat syrjintäperusteina.

Nimen vaikutus työhaastattelukutsun saamiseen on kuitenkin vain yksi rekrytointisyrjinnän ilmenemismuodoista. Rekrytointisyrjintää voivat ilmetä rasistisina, epäasiallisina tai ennakkoluuloisina kysymyksinä tai oletuksina henkilöstä tai hänen taustastaan työhaastattelussa. Rekrytoijan rastiset ennakkoluulot ja stereotypiat voivat myös vaikuttaa rekrytointipäätökseen. Räikeimmissä tapauksissa ruskean tai mustan henkilön saapuessa työhaastatteluun, haastattelija kertookin paikan menneen tai ettei hän olekaan sopiva henkilö tähän tehtävään. Rekrytointisyrjinnässä on kyse rakenteellisesta ongelmasta, joka ylläpitää eriarvoisuutta yhteiskunnassamme.

Rasismi heikentää hyvinvointia kokonaisvaltaisesti

Lähes jokaisella meistä on kokemuksia siitä, kun on lähettänyt monia työhakemuksia tuloksetta. Jatkuvat epäonnistumisen kokemukset ovat raskaita jokaiselle. Rekrytointisyrjinnän rakenteellisuus iskee kuitenkin eri vähemmistöryhmiin, erityisesti ruskeisiin ja mustiin työnhakijoihin.

Rasismilla on tutkitusti hyvinvointia heikentäviä vaikutuksia. On hyvin kuormittavaa jatkuvasti pelätä rasistisia kohtaamisia ja joutua kohtaamaan niitä. On myös turhauttavaa, lannistavaa ja epäoikeudenmukaista, jos jo ennakkoon tietää, että on huonommat mahdollisuudet saada työpaikkaa tai päästä edes työhaastatteluun oman ihonvärin tai nimen takia. Rakenteellinen rasismi kasvattaa työttömyysriskiä, mikä lisää myös taloudellista stressiä ja epävarmuutta. Koska työelämäsyrjinnän vuoksi työpaikkoja on lähtökohtaisesti vaikeampi saada, ruskea tai musta työntekijä saattaa jäädä työpaikkaan, jossa joutuu kohtaamaan rasismia, koska pelkää ettei saa toista työtä. Tai hän ei uskalla ilmoittaa kokemastaan rasismista, irtisanomisen tai hankalan työntekijän leiman pelossa. Kaikki tämä vaikuttaa yksilön hyvinvointiin negatiivisesti.

Arjen rasismi ja rakenteellinen rasismi vaikuttavat yksilön sisäistettyyn rasismiin. Sisäistetyllä rasismilla tarkoitetaan rasistisia ajatuksia, joita ruskealla tai mustalla ihmisellä on itsestään ja muista ei-valkoisista ihmisistä. Tämä johtuu pitkään jatkuneesta yhteiskunnallisesta sorrosta, jonka takia yksilö on sisäistänyt rodullistamisprosessin tuottamia ajatuksia, esimerkiksi ajatuksen valkoisuuden paremmuudesta.

Sisäistetty rasismi voi ilmetä työelämässä esimerkiksi siten, ettei ruskea tai musta ihminen hae työpaikkaa, koska uskoo olevansa lähtökohtaisesi huonompi tai epäpätevämpi kuin muut. Rekrytointisyrjintä voi myös vahvistaa tätä uskomusta, vaikka kyseessä on rakenteellinen ongelma. Toisaalta sisäistetty rasismi voi saada yksilön kompensoimaan kokemaansa huonommuuttaan ylisuorittamalla. Tämä puolestaan voi johtaa uupumukseen tai riittämättömyyteen.

Rakenteellisen rasismin ja rekrytointisyrjinnän purkaminen työelämässä vaatii antirasismia

Työhaastatteluun pääsy on ensimmäinen askel työelämään. Työnantajien on huolehdittava, ettei rekrytointisyrjintää tapahdu. Yhdenvertaisuuslaki kieltää rekrytointisyrjinnän lisäksi myös syrjivän työpaikkailmoittelun. Sillä tarkoitetaan, että työpaikkailmoituksessa ei saa esittää perusteettomia vaatimuksia, kuten täydellistä suomen kielen osaamista, jos työ ei sitä vaadi. Syrjintä on kiellettyä myös valintaprosessissa ja palkkauksessa.

Syrjimättömyydestä huolehtiminen ei kuitenkaan yksinään riitä, vaan työnantajalla on myös lakisääteinen velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta. Jos haluamme luoda yhdenvertaisempaa ja antirasistista työelämää, on rakenteita muutettava. Rekrytointisyrjintää voidaan purkaa esimerkiksi seuraavilla keinoilla:

• Kouluttaminen: Esimerkiksi rekrytoijien kouluttaminen antirasismista voi vähentää rekrytointisyrjintää. Rekrytointia tekevien on tärkeää ymmärtää rasismin laajuus ja myös päästä tarkastelemaan omia mahdollisia ennakkoluulojaan. Toki antirasismikoulutukset koko henkilöstölle ovat aina tarpeellisia
• Hakijat eri lähtökohdista: Työpaikkailmoituksessa voi myös käyttää niin sanottua monimuotoisuuslauseketta, jossa kerrotaan, että yritykseen toivotaan hakijoita moninaisista taustoista. Tämä voi antaa ruskealla tai mustalla työnhakijalle osviittaa siitä, että työpaikalla ollaan tietoisia vähemmistöihin kuuluvien ihmisten eriarvoisista mahdollisuuksista saada työpaikkaa. On kuitenkin tärkeää, ettei monimuotoisuuslauseketta käytetä vain muodon vuoksi, vaan ymmärretään antirasistiset lähtökohdat rekrytoinnissa.
• Positiivinen erityiskohtelu: Työnantaja voi myös käyttää työnhaussa positiivista erityiskohtelua. Sen kuitenkin täytyy olla suunnitelmallista ja siitä tulee esimerkiksi ilmoittaa työpaikkailmoituksessa etukäteen. Positiivisessa erityiskohtelussa on kyse tosiasiallisen yhdenvertaisuuden turvaamiseksi tarpeellisista erityistoimenpiteistä, joilla parannetaan tiettyihin ryhmiin kuuluvien henkilöiden asemaa ja olosuhteita. Positiivisesta erityiskohtelusta säädetään yhdenvertaisuuslaissa.

Organisaatioissa ja yhteiskunnassa tulee puuttua, purkaa ja ennaltaehkäistä rasismia kaikilla tasoilla — lopputuloksena kenenkään ei tarvitsisi peittää omaa nimeään tai saada kielteistä vastausta heti kättelyssä työhaastatteluun saapuessa.