Diskriminering vid rekrytering och rasism är hinder för lika deltagande i arbetslivet
Hur många bruna eller svarta beslutsfattare kan du komma på? Hur ofta har du sett en brun eller svart verkställande direktör på nyheterna? Och hur ofta har du sett en brun eller svart busschaufför eller kock?
Det är precis så här strukturell rasism och maktstrukturer som vidmakthåller ojämlikhet syns i arbetslivet. I Finland är det ovanligt med bruna eller svarta personer i beslutsfattande ställning, medan det är vanligt i lågavlönade jobb. Det verkar också råda en önskan om att upprätthålla dessa maktstrukturer. Detta bekräftas till exempel av att Finland vill rekrytera arbetskraft från utlandet, i synnerhet sjukskötare till social- och hälsovårdssektorn. Samtidigt begränsar den strukturella rasismen i det finländska skolsystemet möjligheterna för bruna och svarta elever, till exempel genom att flickor med invandrarbakgrund hänvisas till yrken inom vård och omsorg oavsett deras egna intressen.
När det är dags för en ung person att ta sig in på arbetsmarknaden fungerar strukturell rasism och diskriminering vid rekrytering som grindvakter till arbetslivet som upprätthåller maktstrukturerna. Strukturell rasism och diskriminering förekommer med andra ord i svarta och bruna människors liv redan under skoltiden och gör det på många sätt svårt för dem att komma in på arbetsmarknaden.
Diskriminering vid rekrytering fungerar som en grindvakt till arbetslivet
År 2019 publicerade Akhlaq Ahmad en studie om diskriminering på grund av etniskt ursprung på den finländska arbetsmarknaden. I studien undersöktes hur namn och ursprung påverkade chansen att bli kallad till en anställningsintervju. I studien ingick en fiktiv arbetssökande med finländsk, engelsk, irakisk, rysk och somalisk bakgrund. Alla sökande var lika kvalificerade och de enda skillnaderna mellan dem var deras modersmål och deras namn. Personer med finländsk bakgrund fick flest kallelser till intervju och personer med somalisk bakgrund fick minst. Nu, fem år senare, upprepades studien, men resultaten visade endast små steg mot en mer jämställd arbetsmarknad. För den som har följt med den ökade polariseringen i vårt samhälle under det senaste decenniet är resultaten i sig inte förvånande.
Diskrimineringen i arbetslivet framträder även i kontakten med diskrimineringsombudsmannen. År 2023 kontaktades diskrimineringsombudsmannen mest angående ärenden som gällde diskriminering i arbetslivet. De främsta diskrimineringsgrunderna i dessa fall var språk, ursprung och nationalitet. En tredjedel av alla ärenden om diskriminering i arbetslivet gällde rekrytering. Språk och nationalitet var också framträdande som diskrimineringsgrunder vid anställning.
Namnets inverkan på möjligheten att bli kallad till en anställningsintervju är emellertid bara ett av flera uttryck för diskriminering vid rekrytering. Diskriminering vid rekrytering kan ta sig uttryck i rasistiska, osakliga eller fördomsfulla frågor eller antaganden om en person eller dennes bakgrund under en anställningsintervju. Rekryterarens rasistiska fördomar och stereotypa uppfattningar kan också påverka rekryteringsbeslutet. I de grövsta fallen säger intervjuaren att tjänsten redan är tillsatt eller att personen inte är rätt person för jobbet när en brun eller svart person kommer till en anställningsintervju. Diskriminering vid rekrytering är ett strukturellt problem som vidmakthåller ojämlikhet i vårt samhälle.
Rasism försämrar det allmänna välbefinnandet
Nästan alla har erfarenhet av att ha skickat ut många arbetsansökningar utan framgång. Upplevelsen av att misslyckas gång på gång är jobbig för vem som helst. Strukturell diskriminering vid rekrytering drabbar emellertid framför allt olika minoritetsgrupper, särskilt bruna och svarta arbetssökande.
Forskning visar att rasism inverkar negativt på välbefinnandet. Det är väldigt påfrestande att hela tiden vara rädd för rasistiska bemötanden och behöva utsättas för sådana. Det är också frustrerande, nedslående och orättvist att veta redan i förväg att man har sämre chanser att få ett jobb eller bli kallad till en anställningsintervju på grund av sin hudfärg eller sitt namn. Strukturell rasism ökar risken för arbetslöshet, vilket också ökar den ekonomiska stressen och otryggheten. Eftersom det är svårare att få jobb på grund av diskrimineringen i arbetslivet kan bruna eller svarta arbetstagare känna sig tvungna att stanna kvar på en arbetsplats där de utsätts för rasism för att de är rädda för att de inte ska få något annat jobb. De kanske inte heller vågar anmäla rasism som de har upplevt av rädsla för att bli uppsagda eller stämplade som besvärliga arbetstagare. Allt detta har en negativ inverkan på individens välbefinnande.
Vardagsrasism och strukturell rasism påverkar den internaliserade rasismen hos individen. Med internaliserad rasism avses rasistiska tankar som en brun eller svart person har om sig själv och andra icke-vita personer. Detta beror på ett långvarigt samhälleligt förtryck, vilket har gjort att tankar som uppstått på grund av rasifieringsprocessen har internaliserats hos individen, till exempel tanken om vita människors överlägsenhet.
Internaliserad rasism kan komma till uttryck i arbetslivet till exempel i att bruna eller svarta personer inte söker ett arbete för att de tror att de är sämre eller mindre kvalificerade än andra. Diskriminering vid rekryteringen kan också förstärka denna föreställning, även om det egentligen är fråga om ett strukturellt problem. Å andra sidan kan internaliserad rasism få en individ att kompensera för sin upplevda underlägsenhet genom att överprestera. Detta kan i sin tur leda till utmattning eller känslor av att inte räcka till.
För att komma till rätta med strukturell rasism och diskriminering vid rekrytering i arbetslivet krävs antirasism
Att bli kallad till en anställningsintervju är det första steget in i arbetslivet. Arbetsgivarna måste se till att det inte förekommer diskriminering vid rekryteringen. Diskrimineringslagen förbjuder inte bara diskriminering vid rekrytering utan även diskriminerande platsannonser. Med det avses att en platsannons inte får innehålla obefogade krav, såsom fullständiga kunskaper i finska, om det inte krävs för jobbet. Diskriminering är också förbjuden i urvals- och rekryteringsprocessen.
Det räcker dock inte enbart med att säkerställa icke-diskriminering. Arbetsgivaren har också en lagstadgad skyldighet att främja likabehandling. Om vi vill skapa ett mer jämställt och antirasistiskt arbetsliv måste vi förändra strukturerna. Några sätt att komma till rätta med diskriminering vid rekrytering är:
- Utbildning: Att till exempel utbilda rekryterare i antirasism kan minska diskrimineringen vid rekrytering. Det är viktigt för de som är involverade i rekryteringen att förstå omfattningen av rasism och även kunna granska sina egna eventuella fördomar. Givetvis är det även nödvändigt med utbildningar i antirasism för hela personalen.
- Sökande från olika bakgrunder: En platsannons kan innehålla en s.k. mångfaldsklausul som anger att företaget välkomnar sökande med olika bakgrunder. Detta kan ge en brun eller svart arbetssökande en fingervisning om att arbetsplatsen är medveten om de ojämlika möjligheterna för personer som tillhör minoriteter att få ett jobb. Det är viktigt att inte använda mångfaldsklausulen bara för formens skull, utan verkligen förstå den antirasistiska utgångspunkten i rekryteringen.
- Positiv särbehandling: Arbetsgivaren kan också använda sig av positiv särbehandling i rekryteringen. Detta måste dock planeras och meddelas i förväg, till exempel i platsannonsen. Positiv särbehandling innebär de särskilda åtgärder som krävs för att säkerställa faktisk likabehandling genom vilka man förbättrar ställningen och omständigheterna för personer som tillhör vissa grupper. Positiv särbehandling regleras i diskrimineringslagen.
Organisationer och samhället måste ta itu med, avveckla och förebygga rasism på alla nivåer. Som ett resultat skulle ingen behöva dölja sitt namn eller få ett negativt svar direkt när de kommer till en anställningsintervju.
