Trakasserier på arbetsplatsen 

Trakasserier på arbetsplatsen utgör förbjuden diskriminering

Trakasserier på arbetsplatsen är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen. Trakasserier är förbjudna även på arbetsplatser. Diskrimineringsombudsmannen övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen i arbetslivet även vad gäller trakasserier och man kan kontakta diskrimineringsombudsmannen om man blir utsatt för trakasserier på arbetsplatsen. 

Enligt diskrimineringslagen utgör ett beteende som syftar till eller som leder till att en persons eller människogrupps människovärde kränks trakasserier. Trakasserier är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen:

  • om det kränkande beteendet har samband med någon av diskrimineringsgrunder som anges i diskrimineringslagen och
  • beteendet utifrån den grunden skapar en stämning som gör att personen eller människogruppen förnedras eller förödmjukas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot personen eller människogruppen.

Mer information om trakasserier finns på vår webbplats på sidan trakasserier.

Vad betraktas som trakasserier i arbetslivet?

Trakasserier kan vara till exempel kränkande tal, e-postmeddelanden, miner, gester, framställande av osakligt material eller annat slags kommunikationer. 

En stämning som är kränkande, förödmjukande, hotande, fientlig eller aggressiv kan uppstå till exempel genom yttranden som kränker människovärdet eller genom att man på andra sätt uttrycker den person eller de personer som utsätts för trakasserier för obehag. Till exempel homofobisk eller ableistisk mobbning eller skämt kan skapa en förnedrande stämning på arbetsplatsen som uppfyller definitionen av trakasserier. En sådan stämning påverkar möjligheterna för den som utsatts för trakasserier att vara delaktig i arbetsgemenskapen, men arbetsgemenskapen påverkas också i större utsträckning. En förnedrande stämning kan leda till osäkerhet även för de övriga arbetstagarna än den som direkt blivit utsatt för trakasserier.

Att till exempel hålla rasistiskt material synligt i offentliga lokaler där man tillhandahåller varor eller tjänster kan kränka människovärdet av någon kund på ett sätt som kan betraktas som trakasserier. Motsvarande situationer kan uppstå på arbetsplatser om rasistiskt material hålls synligt i arbetsgivarens lokaler, till exempel i pausrummet. Likaså kan rekvisitet för trakasserier uppfyllas om någon till exempel skämtar på ett förnedrande sätt om sexuella minoriteter vid kaffebordet på arbetsplatsen. 

Man kan göra sig skyldig till trakasserier även om avsikten inte har varit att kränka. Både trakasserier med avsikt att kränka och beteende som är kränkande utgör trakasserier som är förbjudna. 

Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i och förebygga trakasserier på arbetsplatsen

Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i trakasserier på arbetsplatsen när arbetsgivaren får vetskap om dem. Arbetsgivaren kan få vetskap om trakasserier antingen genom den person som utsatts för trakasserier eller på andra sätt. Skyldigheten att ingripa innebär att arbetsgivaren ska vidta aktiva åtgärder för att undanröja trakasserierna. Beroende på situationen kan åtgärder omfatta hörande av och anvisningar för parterna, att utfärda en varning till den som gjort sig skyldig till trakasserier samt som sistahandsalternativ att avsluta anställningsförhållandet av den person som gjort sig skyldig till trakasserier om förutsättningarna enligt arbetsavtalslagen uppfylls. 

Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet att vidta åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna gör sig arbetsgivaren skyldig till diskriminering. I dessa fall kan man kräva gottgörelse av arbetsgivaren för diskriminering.

Arbetsgivare är skyldiga att målinriktat främja likabehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivarna ska utveckla arbetsförhållandena och förfaringssätten på arbetsplatsen enligt behoven. Förebyggande av trakasserier och upprätthållande av förfaringssätt som gör det möjligt att ingripa i trakasserier är en del av arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling.

Övriga förbud mot trakasserier i arbetslivet

Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är förbjudna enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen). Efterlevnaden av jämställdhetslagen övervakas av jämställdhetsombudsmannen. 

Bestämmelser om trakasserier och annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa samt om arbetsgivarens skyldighet att ingripa i situationen finns i arbetarskyddslagen. Efterlevnaden av arbetarskyddslagen övervakas av arbetarskyddsmyndigheterna. I vissa situationer kan det samtidigt vara fråga om trakasserier i strid med diskrimineringslagen och trakasserier som avses i arbetarskyddslagen. 
 

Innehållspublicerare

null Jämlikhet och rättigheter för personer med funktionsnedsättning måste beaktas i arbetsförmedlingen

Jämlikhet och rättigheter för personer med funktionsnedsättning måste beaktas i arbetsförmedlingen

Personer med funktionsnedsättning blir ofta utsatta för diskriminering i arbetslivet, typiskt redan vid rekrytering. Till exempel i diskrimineringsombudsmannens utredning som publicerades år 2016 angav 67 procent av arbetssökande med funktionsnedsättning att de blivit diskriminerade när de sökt arbete. Siffran är påfallande hög med tanke på att den motsvarande andelen bland alla löntagare var 5 procent. En betydande del av arbetsföra personer med funktionsnedsättning lämnas alltså utanför arbetsmarknaden. Detta har negativa konsekvenser för deras ställning i samhället och deras allmänna välbefinnande.

Endast omkring var femte person med funktionsnedsättning har avlönat arbete. Den låga sysselsättningsgraden förklaras till en stor del av att de hindras från att komma in i arbetslivet till exempel på grund av olika attityder och fördomar. På grund av detta har den offentliga makten en viktig roll i att stödja sysselsättningen av personer med funktionsnedsättning. Tillgången till sysselsättningstjänster är också en fråga som berör de grundläggande och mänskliga rättigheterna i och med att sysselsättningstjänsterna genomför den skyldighet att verka för att alla har rätt till arbete som enligt grundlagen tillhör det allmänna. Även FN:s funktionsrättskonvention förutsätter att den offentliga makten främjar möjligheter till anställning för personer med funktionsnedsättning och hjälper dem med att hitta en anställning. Sysselsättningstjänsternas betydelse som en portvakt vid tillgången till arbetslivet är också särskilt stor vad gäller persongrupper som riskerar bli utsatta för diskriminering.

Enligt kontakter som diskrimineringsombudsmannen tagit emot tillgodoses dock den jämlika rättigheten till sysselsättningstjänsterna inte alltid för personer med funktionsnedsättning. Hos AN-tjänsterna kan arbetssökande med funktionsnedsättning till exempel ha upplevt att de inte kan sköta sina ärenden flexibelt enligt deras individuella behov, vilket kan leda till dröjsmål eller att man inte får tillgång till de tjänster som man är berättigad till. Ombudsmannen har också främjat förlikning i ett fall där en person med funktionsnedsättning blev diskriminerad när hen inte valdes till en arbetskraftsutbildning utan att AN-tjänsterna utrett personens möjligheter att delta i utbildningen med hjälp av rimliga anpassningar. Vid anordnandet av tjänsterna bör man ta större hänsyn till klienternas individuella behov i stället för att erbjuda likadana tjänster för alla.

Enligt diskrimineringslagen och funktionsrättskonventionen ska myndigheter agera på ett jämlikt och icke-diskriminerande sätt i sin verksamhet. Myndigheterna ska också främja likabehandling och trygga tillgodoseendet av de grundläggande och mänskliga rättigheterna i all sin verksamhet. AN-tjänsterna ansvarar för anordnandet av sysselsättningstjänsterna och ska därmed genom aktiva åtgärder sörja för likabehandlingen av personer med funktionsnedsättning vad gäller tillgången till sysselsättningstjänsterna. Likabehandling och icke-diskriminering ska säkerställas också när andra samarbetsparter som till exempel arbetsgivare deltar i tillhandahållandet av sysselsättningstjänster. I egenskap av en myndighet har AN-tjänsterna det yttersta ansvaret för att personer med funktionsnedsättning inte blir diskriminerade vid myndighetstjänsterna till exempel på grund av arbetsgivarens diskriminerande instruktioner eller befallningar.

Likabehandlingen av personer med funktionsnedsättning kan främjas till exempel med adekvat likabehandlingsplanering där myndigheter bedömer sin verksamhetsmiljö och verksamheten av sin organisation ur ett likabehandlingsperspektiv och tar olika befolkningsgrupper i beaktande. Vid sysselsättningstjänsterna kan hänsyn till klienter med funktionsnedsättning betyda till exempel att man ser till att klienterna kan sköta sina ärenden flexibelt via olika kanaler och med olika sätt att kommunicera. Det är också viktigt att öka personalens kunskaper om diskrimineringslagen och genomförandet av rimliga anpassningar. 

Man bör även notera att rimliga anpassningar hos en myndighet kan utöver skötseln av ärenden även omfatta tjänstens innehåll eller det sätt på vilket tjänsten anordnas, vilket genom ändringen av diskrimineringslagen år 2023 också uttryckligen skrevs in i lagen. Det är ändå väsentligt att tjänsterna kan ordnas så flexibelt som möjligt inom ramarna av lagstiftningen om sysselsättningstjänster eftersom de individuella situationerna hos personer med funktionsnedsättning kan vara väldigt olika. 

När ansvaret för anordnande av tjänsterna efter reformen av AN-tjänsterna överförs till kommunerna och sysselsättningsområden 1.1.2025 ska man på ett föregripande sätt sörja för den regionala jämlikheten i de olika områdena. Detta förutsätter en genomgripande bedömning av konsekvenserna av de olika diskrimineringsgrunderna för likabehandlingen i anordnandet av myndighetsverksamhet.

Det är också viktigt att det incitament för kommunerna att sträva efter att så effektivt som möjligt främja sysselsättningen som skapas i samband med reformen inte äventyrar den jämlika rätten till tjänsterna för klientgrupper som har svårast att hitta arbete, utan att deras rätt att få tillgång till tjänster tryggas enligt deras behov och på lika villkor som för andra. Sysselsättningstjänsternas ansvar för klienternas faktiska likabehandling är särskilt betydande i och med att anordnandet av tjänsterna förknippas till en stor del på bedömningar.