Trakasserier på arbetsplatsen
Trakasserier på arbetsplatsen utgör förbjuden diskriminering
Trakasserier på arbetsplatsen är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen. Trakasserier är förbjudna även på arbetsplatser. Diskrimineringsombudsmannen övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen i arbetslivet även vad gäller trakasserier och man kan kontakta diskrimineringsombudsmannen om man blir utsatt för trakasserier på arbetsplatsen.
Enligt diskrimineringslagen utgör ett beteende som syftar till eller som leder till att en persons eller människogrupps människovärde kränks trakasserier. Trakasserier är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen:
- om det kränkande beteendet har samband med någon av diskrimineringsgrunder som anges i diskrimineringslagen och
- beteendet utifrån den grunden skapar en stämning som gör att personen eller människogruppen förnedras eller förödmjukas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot personen eller människogruppen.
Mer information om trakasserier finns på vår webbplats på sidan trakasserier.
Vad betraktas som trakasserier i arbetslivet?
Trakasserier kan vara till exempel kränkande tal, e-postmeddelanden, miner, gester, framställande av osakligt material eller annat slags kommunikationer.
En stämning som är kränkande, förödmjukande, hotande, fientlig eller aggressiv kan uppstå till exempel genom yttranden som kränker människovärdet eller genom att man på andra sätt uttrycker den person eller de personer som utsätts för trakasserier för obehag. Till exempel homofobisk eller ableistisk mobbning eller skämt kan skapa en förnedrande stämning på arbetsplatsen som uppfyller definitionen av trakasserier. En sådan stämning påverkar möjligheterna för den som utsatts för trakasserier att vara delaktig i arbetsgemenskapen, men arbetsgemenskapen påverkas också i större utsträckning. En förnedrande stämning kan leda till osäkerhet även för de övriga arbetstagarna än den som direkt blivit utsatt för trakasserier.
Att till exempel hålla rasistiskt material synligt i offentliga lokaler där man tillhandahåller varor eller tjänster kan kränka människovärdet av någon kund på ett sätt som kan betraktas som trakasserier. Motsvarande situationer kan uppstå på arbetsplatser om rasistiskt material hålls synligt i arbetsgivarens lokaler, till exempel i pausrummet. Likaså kan rekvisitet för trakasserier uppfyllas om någon till exempel skämtar på ett förnedrande sätt om sexuella minoriteter vid kaffebordet på arbetsplatsen.
Man kan göra sig skyldig till trakasserier även om avsikten inte har varit att kränka. Både trakasserier med avsikt att kränka och beteende som är kränkande utgör trakasserier som är förbjudna.
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i och förebygga trakasserier på arbetsplatsen
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i trakasserier på arbetsplatsen när arbetsgivaren får vetskap om dem. Arbetsgivaren kan få vetskap om trakasserier antingen genom den person som utsatts för trakasserier eller på andra sätt. Skyldigheten att ingripa innebär att arbetsgivaren ska vidta aktiva åtgärder för att undanröja trakasserierna. Beroende på situationen kan åtgärder omfatta hörande av och anvisningar för parterna, att utfärda en varning till den som gjort sig skyldig till trakasserier samt som sistahandsalternativ att avsluta anställningsförhållandet av den person som gjort sig skyldig till trakasserier om förutsättningarna enligt arbetsavtalslagen uppfylls.
Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet att vidta åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna gör sig arbetsgivaren skyldig till diskriminering. I dessa fall kan man kräva gottgörelse av arbetsgivaren för diskriminering.
Arbetsgivare är skyldiga att målinriktat främja likabehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivarna ska utveckla arbetsförhållandena och förfaringssätten på arbetsplatsen enligt behoven. Förebyggande av trakasserier och upprätthållande av förfaringssätt som gör det möjligt att ingripa i trakasserier är en del av arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling.
Övriga förbud mot trakasserier i arbetslivet
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är förbjudna enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen). Efterlevnaden av jämställdhetslagen övervakas av jämställdhetsombudsmannen.
Bestämmelser om trakasserier och annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa samt om arbetsgivarens skyldighet att ingripa i situationen finns i arbetarskyddslagen. Efterlevnaden av arbetarskyddslagen övervakas av arbetarskyddsmyndigheterna. I vissa situationer kan det samtidigt vara fråga om trakasserier i strid med diskrimineringslagen och trakasserier som avses i arbetarskyddslagen.
Innehållspublicerare
Diskrimineringsombudsmannen: Uteslutning av personer som fyllt 80 år ur medborgarparlamentets verksamhet är problematisk ur likabehandlingsperspektiv
Att delta i samhällsdebatten är en rättighet som tryggats i grundlagen. I oktober 2023 kontaktades diskrimineringsombudsmannen om åldersgränsen för deltagare i medborgarparlamentet. Kontakten handlade om medborgarparlamentet och åldersgränsen för deltagarna. Medborgarparlamentets arrangörer är riksdagens kansli, Åbo Akademi, Tammerfors universitet och Jubileumsfonden för Finlands självständighet Sitra. Personer mellan 18 och 79 år hade möjlighet att bli valda till deltagare i medborgarparlamentet. Personer som fyllt 80 år hade därmed uteslutits ur medborgarparlamentets verksamhet.
Diskrimineringsombudsmannen anser att uteslutningen av personer som fyllt 80 år ur medborgarparlamentets verksamhet är diskriminerande. Även om huvudansvaret för medborgarparlamentets genomförande hade burits av universiteten, hade medborgarparlamentet genomförts i samarbete med riksdagens kansli. Eftersom riksdagens kansli i egenskap av en myndighet har haft en betydande roll i verksamhetens praktiska genomförande, kunde särbehandling på grund av ålder enligt diskrimineringslagen vara berättigad endast om den föranleds av lag och har ett godtagbart syfte enligt vårt system med de grundläggande rättigheterna och medlen för att uppnå detta syfte är proportionerliga. Deltagande i utvecklingen av beslutsfattande – också genom användning av en vetenskaplig forskningsmetod – är en del av delaktighets- och inflytanderättigheter som tryggats i grundlagen.
Diskrimineringsombudsmannen anser att det inte har funnits någon laglig grund som förutsätts enligt 11 § 1 mom. i diskrimineringslagen för särbehandling av personer som fyllt 80 år vad gäller den åldersgräns som ställts för deltagarna i medborgarparlamentet.
Några grunder som skulle berättiga uteslutningen av personer som fyllt 80 år ur medborgarparlamentet har inte kommit till ombudsmannens kännedom.
Myndigheterna har en skyldighet att främja likabehandling
Enligt 5 § är riksdagens kansli i egenskap av en myndighet också skyldig att främja likabehandling. Myndigheterna ska bedöma hur deras verksamhet påverkar olika befolkningsgrupper och hur likabehandling i övrigt uppnås i deras verksamhet, samt vidta de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Med stöd av 6 § i diskrimineringslagen har även universiteten i egenskap av utbildningsanordnare en motsvarande skyldighet.
På de grunder som nämnts ovan anser ombudsmannen att medborgarparlamentets åldersbegränsning är väldigt problematisk ur perspektivet för lagstiftningens förbud mot diskriminering, myndigheternas skyldighet att främja likabehandling samt medborgarparlamentets målsättningar. Diskrimineringsombudsmannen förutsätter att om riksdagens kansli på basis av experimentet kommer att använda en demokratisk innovation såsom medborgarparlamentet i framtiden ska man slopa den övre åldersgräns som använts vid experimentet.
Läs diskrimineringsombudsmannens utlåtande i sin helhet här (på finska): https://yhdenvertaisuusvaltuutettu.fi/-/yhdenvertaisuusvaltuutetun-saama-yhteydenotto-kansalaisparlamentin-ikarajausta-koskevassa-asiassa-ja-siina-saatu-selvitys
27.03.2024