Trakasserier på arbetsplatsen
Trakasserier på arbetsplatsen utgör förbjuden diskriminering
Trakasserier på arbetsplatsen är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen. Trakasserier är förbjudna även på arbetsplatser. Diskrimineringsombudsmannen övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen i arbetslivet även vad gäller trakasserier och man kan kontakta diskrimineringsombudsmannen om man blir utsatt för trakasserier på arbetsplatsen.
Enligt diskrimineringslagen utgör ett beteende som syftar till eller som leder till att en persons eller människogrupps människovärde kränks trakasserier. Trakasserier är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen:
- om det kränkande beteendet har samband med någon av diskrimineringsgrunder som anges i diskrimineringslagen och
- beteendet utifrån den grunden skapar en stämning som gör att personen eller människogruppen förnedras eller förödmjukas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot personen eller människogruppen.
Mer information om trakasserier finns på vår webbplats på sidan trakasserier.
Vad betraktas som trakasserier i arbetslivet?
Trakasserier kan vara till exempel kränkande tal, e-postmeddelanden, miner, gester, framställande av osakligt material eller annat slags kommunikationer.
En stämning som är kränkande, förödmjukande, hotande, fientlig eller aggressiv kan uppstå till exempel genom yttranden som kränker människovärdet eller genom att man på andra sätt uttrycker den person eller de personer som utsätts för trakasserier för obehag. Till exempel homofobisk eller ableistisk mobbning eller skämt kan skapa en förnedrande stämning på arbetsplatsen som uppfyller definitionen av trakasserier. En sådan stämning påverkar möjligheterna för den som utsatts för trakasserier att vara delaktig i arbetsgemenskapen, men arbetsgemenskapen påverkas också i större utsträckning. En förnedrande stämning kan leda till osäkerhet även för de övriga arbetstagarna än den som direkt blivit utsatt för trakasserier.
Att till exempel hålla rasistiskt material synligt i offentliga lokaler där man tillhandahåller varor eller tjänster kan kränka människovärdet av någon kund på ett sätt som kan betraktas som trakasserier. Motsvarande situationer kan uppstå på arbetsplatser om rasistiskt material hålls synligt i arbetsgivarens lokaler, till exempel i pausrummet. Likaså kan rekvisitet för trakasserier uppfyllas om någon till exempel skämtar på ett förnedrande sätt om sexuella minoriteter vid kaffebordet på arbetsplatsen.
Man kan göra sig skyldig till trakasserier även om avsikten inte har varit att kränka. Både trakasserier med avsikt att kränka och beteende som är kränkande utgör trakasserier som är förbjudna.
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i och förebygga trakasserier på arbetsplatsen
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i trakasserier på arbetsplatsen när arbetsgivaren får vetskap om dem. Arbetsgivaren kan få vetskap om trakasserier antingen genom den person som utsatts för trakasserier eller på andra sätt. Skyldigheten att ingripa innebär att arbetsgivaren ska vidta aktiva åtgärder för att undanröja trakasserierna. Beroende på situationen kan åtgärder omfatta hörande av och anvisningar för parterna, att utfärda en varning till den som gjort sig skyldig till trakasserier samt som sistahandsalternativ att avsluta anställningsförhållandet av den person som gjort sig skyldig till trakasserier om förutsättningarna enligt arbetsavtalslagen uppfylls.
Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet att vidta åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna gör sig arbetsgivaren skyldig till diskriminering. I dessa fall kan man kräva gottgörelse av arbetsgivaren för diskriminering.
Arbetsgivare är skyldiga att målinriktat främja likabehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivarna ska utveckla arbetsförhållandena och förfaringssätten på arbetsplatsen enligt behoven. Förebyggande av trakasserier och upprätthållande av förfaringssätt som gör det möjligt att ingripa i trakasserier är en del av arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling.
Övriga förbud mot trakasserier i arbetslivet
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är förbjudna enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen). Efterlevnaden av jämställdhetslagen övervakas av jämställdhetsombudsmannen.
Bestämmelser om trakasserier och annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa samt om arbetsgivarens skyldighet att ingripa i situationen finns i arbetarskyddslagen. Efterlevnaden av arbetarskyddslagen övervakas av arbetarskyddsmyndigheterna. I vissa situationer kan det samtidigt vara fråga om trakasserier i strid med diskrimineringslagen och trakasserier som avses i arbetarskyddslagen.
Innehållspublicerare
Likabehandlingsplanering främjar likabehandling
Likabehandlingsplanen är en plan för hur organisationen i sin egen verksamhet och som arbetsgivare främjar likabehandling och förebygger samt ingriper i diskriminering. Syftet med likabehandlingsplaneringen är att utvärdera och utveckla verksamheten med tanke på förverkligandet av likabehandling samt att säkerställa att verksamheten är jämlik. Likabehandlingsplaneringen syftar till att förbättra den faktiska likabehandlingen.
En bra likabehandlingsplan fungerar som ett verktyg för att identifiera situationer och strukturer som kan orsaka diskriminering i verksamheten samt för att systematiskt främja likabehandling. Likabehandlingsplanen är också ett sätt att synliggöra strukturell diskriminering och rikta verksamheten mot att förebygga och eliminera diskriminering.
- Till exempel med hjälp av en myndighets likabehandlingsplan kan man identifiera olika klientgruppers behov och säkerställa att alla jämlikt kan använda de tjänster som myndigheten tillhandahåller.
- En utbildningsanordnares likabehandlingsplan hjälper till exempel att identifiera olika elevers behov och kan erbjuda verktyg för att ingripa i trakasserier.
- Med hjälp av likabehandlingsplanering inom småbarnspedagogiken kan man förebygga diskriminering och främja likabehandling samt barns rättigheter. Planeringen hjälper pedagogerna att uppmärksamma småbarnspedagogikens innehåll och handleder personalen till att möta barn och deras familjer på ett jämlikt sätt.
- En arbetsgivares likabehandlingsplan är också ett bra personalpolitiskt verktyg. Arbetsplatsens diskrimineringsplan skall också innehålla en utredning om slutsatserna för bedömningen av likabehandling.
- Det är nyttigt för den myndighet som styr förvaltningen inom ett område, såsom ministeriet, att i sin plan identifiera och dokumentera metoder för att säkerställa att skyldigheten att främja likabehandling iakttas inom hela förvaltningsområdet, till exempel genom resultat- och verksamhetsstyrning.
Likabehandlingsplanen kan omfatta åtgärder med hjälp av vilka alla på ett jämlikt sätt kan använda tjänsterna och delta i verksamheten. Sådana åtgärder kan till exempel vara:
- säkerställande av tillgängligheten
- tolktjänster
- produktion av broschyrer på olika språk
- användning av tillgängliga kommunikationskanaler.
Kärnan i likabehandlingsplaneringen är utvärdering, konkreta åtgärder och uppföljning av verkställandet
De centrala elementen i likabehandlingsplaneringen är utvärdering av verksamhetens nuläge, de konkreta mål som ställts upp i planen utifrån detta samt uppföljning av att åtgärderna genomförs.
I likabehandlingsplaneringen är det viktigt att göra en tillräcklig utvärdering och en kartläggning av nuläget som grund för planen. Därför måste man till exempel se till att organisationer som företräder personer som är utsatta för diskriminering och andra intressentgrupper rådfrågas i tillräcklig utsträckning. Utbildningsanordnare och läroanstalter samt anordnare och serviceproducenter av småbarnspedagogik ska alltid ge barn, eleverna eller de studerande samt deras vårdnadshavare möjlighet att bli hörda om främjande åtgärder. Arbetsgivare ska behandla främjandet av likabehandling och åtgärdernas effektivitet tillsammans med personalen. I likabehandlingsplaneringen och utvärderingen ska uppmärksamhet fästas vid olika diskrimineringsgrunder och olika befolkningsgrupper som är av betydelse för verksamheten.
Ministerier och andra myndigheter vars uppgifter omfattar tillsyn och styrning inom förvaltningsområdet ska i sin planering fästa uppmärksamhet vid att även de aktörer som övervakas och styrs effektivt fullgör sina skyldigheter att främja likabehandling.
Åtgärderna för att främja likabehandling ska vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av verksamhetsmiljön, resurserna och övriga omständigheter. Planen ska följas upp och sättet för uppföljning ska framgå av planen.