Trakasserier på arbetsplatsen
Trakasserier på arbetsplatsen utgör förbjuden diskriminering
Trakasserier på arbetsplatsen är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen. Trakasserier är förbjudna även på arbetsplatser. Diskrimineringsombudsmannen övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen i arbetslivet även vad gäller trakasserier och man kan kontakta diskrimineringsombudsmannen om man blir utsatt för trakasserier på arbetsplatsen.
Enligt diskrimineringslagen utgör ett beteende som syftar till eller som leder till att en persons eller människogrupps människovärde kränks trakasserier. Trakasserier är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen:
- om det kränkande beteendet har samband med någon av diskrimineringsgrunder som anges i diskrimineringslagen och
- beteendet utifrån den grunden skapar en stämning som gör att personen eller människogruppen förnedras eller förödmjukas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot personen eller människogruppen.
Mer information om trakasserier finns på vår webbplats på sidan trakasserier.
Vad betraktas som trakasserier i arbetslivet?
Trakasserier kan vara till exempel kränkande tal, e-postmeddelanden, miner, gester, framställande av osakligt material eller annat slags kommunikationer.
En stämning som är kränkande, förödmjukande, hotande, fientlig eller aggressiv kan uppstå till exempel genom yttranden som kränker människovärdet eller genom att man på andra sätt uttrycker den person eller de personer som utsätts för trakasserier för obehag. Till exempel homofobisk eller ableistisk mobbning eller skämt kan skapa en förnedrande stämning på arbetsplatsen som uppfyller definitionen av trakasserier. En sådan stämning påverkar möjligheterna för den som utsatts för trakasserier att vara delaktig i arbetsgemenskapen, men arbetsgemenskapen påverkas också i större utsträckning. En förnedrande stämning kan leda till osäkerhet även för de övriga arbetstagarna än den som direkt blivit utsatt för trakasserier.
Att till exempel hålla rasistiskt material synligt i offentliga lokaler där man tillhandahåller varor eller tjänster kan kränka människovärdet av någon kund på ett sätt som kan betraktas som trakasserier. Motsvarande situationer kan uppstå på arbetsplatser om rasistiskt material hålls synligt i arbetsgivarens lokaler, till exempel i pausrummet. Likaså kan rekvisitet för trakasserier uppfyllas om någon till exempel skämtar på ett förnedrande sätt om sexuella minoriteter vid kaffebordet på arbetsplatsen.
Man kan göra sig skyldig till trakasserier även om avsikten inte har varit att kränka. Både trakasserier med avsikt att kränka och beteende som är kränkande utgör trakasserier som är förbjudna.
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i och förebygga trakasserier på arbetsplatsen
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i trakasserier på arbetsplatsen när arbetsgivaren får vetskap om dem. Arbetsgivaren kan få vetskap om trakasserier antingen genom den person som utsatts för trakasserier eller på andra sätt. Skyldigheten att ingripa innebär att arbetsgivaren ska vidta aktiva åtgärder för att undanröja trakasserierna. Beroende på situationen kan åtgärder omfatta hörande av och anvisningar för parterna, att utfärda en varning till den som gjort sig skyldig till trakasserier samt som sistahandsalternativ att avsluta anställningsförhållandet av den person som gjort sig skyldig till trakasserier om förutsättningarna enligt arbetsavtalslagen uppfylls.
Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet att vidta åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna gör sig arbetsgivaren skyldig till diskriminering. I dessa fall kan man kräva gottgörelse av arbetsgivaren för diskriminering.
Arbetsgivare är skyldiga att målinriktat främja likabehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivarna ska utveckla arbetsförhållandena och förfaringssätten på arbetsplatsen enligt behoven. Förebyggande av trakasserier och upprätthållande av förfaringssätt som gör det möjligt att ingripa i trakasserier är en del av arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling.
Övriga förbud mot trakasserier i arbetslivet
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är förbjudna enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen). Efterlevnaden av jämställdhetslagen övervakas av jämställdhetsombudsmannen.
Bestämmelser om trakasserier och annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa samt om arbetsgivarens skyldighet att ingripa i situationen finns i arbetarskyddslagen. Efterlevnaden av arbetarskyddslagen övervakas av arbetarskyddsmyndigheterna. I vissa situationer kan det samtidigt vara fråga om trakasserier i strid med diskrimineringslagen och trakasserier som avses i arbetarskyddslagen.
Innehållspublicerare
Främjande av likabehandling
Enligt diskrimineringslagen är myndigheter, privata aktörer med ett offentligt förvaltningsuppdrag, utbildningsanordnare, arrangörer och serviceproducenter för småbarnspedagogik och arbetsgivare skyldiga att i sin verksamhet främja likabehandling. Syftet med främjande av likabehandling är att förebygga diskriminering, trygga den faktiska jämlikheten av alla människor samt att avskaffa ojämlikhet i samhället som orsakas av diskriminering.
Skyldigheten att främja likabehandling och göra en likabehandlingsplan utökades till att gälla också arrangörer och serviceproducenter för småbarnspedagogik då diskrimineringslagen förnyades den 1.6.2023.
Främjandet av likabehandling betyder att man ingriper i diskriminering och förebygger diskriminering enligt plan och målsättningar och därmed strävar efter att trygga den faktiska jämlikheten bland människor. Genom främjande av likabehandling ser man alltså aktivt till att alla människor erhåller myndigheternas tjänster på lika villkor, kan gå i skola, få en jämlik uppväxtmiljö och studera samt arbeta.
Diskrimineringsombudsmannens uppgifter omfattar ingripande i diskriminering och främjande av likabehandling. Du kan läsa mer om ombudsmannens uppgifter och verksamhet för att främja likabehandling på vår webbsida "ingripande i diskriminering".
Myndigheters, utbildningsanordnares, småbarnspedagogikens arrangörers och arbetsgivares skyldighet att främja likabehandling
Myndigheter, privata aktörer med ett officiellt förvaltningsuppdrag, utbildningsanordnare, arrangörer och serviceproducenter för småbarnspedagogik samt arbetsgivare ska bedöma och främja likabehandling i sin egen verksamhet. Bestämmelserna om skyldigheten att främja likabehandling finns i diskrimineringslagen och skyldigheterna har preciserats i förarbetena till lagen. Utöver den skyldighet att främja likabehandling som kontinuerligt ska beaktas i verksamheten finns det även bestämmelser om skyldigheten att upprätta en likabehandlingsplan i diskrimineringslagen.
Organisationer ska bedöma förverkligandet av likabehandling i sin nuvarande verksamhet för att likabehandlingen ska kunna främjas enligt plan. Detta kan förutsätta att myndigheten hör till exempel organisationer som representerar personer som kan bli utsatta för diskriminering samt andra intressentgrupper. Utbildningsanordnare och läroinrättningar samt verksamhetsställen för småbarnspedagogik ska bereda barn, elever eller studerande och deras vårdnadshavare en möjlighet att bli hörda om de åtgärder som vidtas för främjande av likabehandling. Arbetsgivare ska diskutera främjandet av likabehandling och åtgärdernas genomslagskraft med sin personal.
De åtgärder med vilka man främjar likabehandling ska med beaktande av verksamhetsmiljön, resurserna och andra omständigheter vara effektiva, ändamålsenliga och proportionella. Vid åtgärder för främjande av likabehandling ska man alltså beakta aktörens personal- och andra resurser: man kan förutsätta mer av större aktörer.
Den genomslagskraft som förutsätts av åtgärderna betyder till exempel att organisationerna ska ställa konkreta mål som baseras på bedömningar och regelbundet följa upp att målen uppnås.
- Myndigheter ska i sin egen bransch bedöma hur likabehandling förverkligas till exempel i beredningen av ärendena, beslutsfattandet, förvaltningsverksamheten, resultatstyrningen och resultatavtalen samt i den strategiska planeringen och kommunikationerna. Vid omfattande eller annars betydelsefulla projekt bör man bedöma huruvida projektet kommer att påverka rättigheterna, skyldigheterna eller ställningen av grupper som kan bli utsatta för diskriminering. Myndigheter ska beakta sin skyldighet att främja likabehandling i sin bransch även vid styrning av förvaltningen av sina underordnade eller verksamheten av till exempel en privat aktör som sköter ett offentligt uppdrag.
- Utbildningsanordnare ska i bedömningen av förverkligandet av likabehandling fästa uppmärksamhet till exempel på grunderna på elevantagningen, det studiematerial som används, åtgärder för förebyggande av trakasserier och mobbning, jämlikhet i undervisningssituationerna, bedömningen av studieprestationer samt lärarnas kompetens i jämlikhetsfrågor.
- Arrangörerna och serviceproducenterna för småbarnspedagogik måste bedöma hur likabehandlingen förverkligas i verksamheten och skrida till nödvändiga åtgärder för att främja likabehandling. Arrangörerna och serviceproducenterna för småbarnspedagogik måste försäkra sig om att verksamhetsställena för småbarnspedagogik har en plan för vilka åtgärder som skall göras för att främja likabehandling.
- Arbetsgivare ska bedöma hur likabehandling på arbetsplatsen uppnås och med beaktande av arbetsplatsens behov utveckla arbetsförhållandena och de rutiner som efterföljs vid rekrytering och fattande av beslut som rör personalen. Åtgärderna och deras genomslagskraft ska diskuteras med personalen eller personalens representanter.
Skyldighet att upprätta en likabehandlingsplan
Myndigheter, utbildningsanordnare, läroanstalter, verksamhetsställen för småbarnspedagogik samt arbetsgivare och privata aktörer med ett offentligt förvaltningsuppdrag vars personal regelbundet uppgår till minst 30 personer är skyldiga att upprätta en likabehandlingsplan om de åtgärder som man vidtar för att främja likabehandling. Bestämmelser om skyldigheten att upprätta en likabehandlingsplan finns i diskrimineringslagen.
Om en aktör som är skyldig att upprätta en plan inte upprättar en likabehandlingsplan, kan diskrimineringsombudsmannen föra ärendet till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden för behandling. Nämnden kan förpliktiga aktören att upprätta en plan, vid behov vid vite.