Trakasserier på arbetsplatsen
Trakasserier på arbetsplatsen utgör förbjuden diskriminering
Trakasserier på arbetsplatsen är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen. Trakasserier är förbjudna även på arbetsplatser. Diskrimineringsombudsmannen övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen i arbetslivet även vad gäller trakasserier och man kan kontakta diskrimineringsombudsmannen om man blir utsatt för trakasserier på arbetsplatsen.
Enligt diskrimineringslagen utgör ett beteende som syftar till eller som leder till att en persons eller människogrupps människovärde kränks trakasserier. Trakasserier är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen:
- om det kränkande beteendet har samband med någon av diskrimineringsgrunder som anges i diskrimineringslagen och
- beteendet utifrån den grunden skapar en stämning som gör att personen eller människogruppen förnedras eller förödmjukas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot personen eller människogruppen.
Mer information om trakasserier finns på vår webbplats på sidan trakasserier.
Vad betraktas som trakasserier i arbetslivet?
Trakasserier kan vara till exempel kränkande tal, e-postmeddelanden, miner, gester, framställande av osakligt material eller annat slags kommunikationer.
En stämning som är kränkande, förödmjukande, hotande, fientlig eller aggressiv kan uppstå till exempel genom yttranden som kränker människovärdet eller genom att man på andra sätt uttrycker den person eller de personer som utsätts för trakasserier för obehag. Till exempel homofobisk eller ableistisk mobbning eller skämt kan skapa en förnedrande stämning på arbetsplatsen som uppfyller definitionen av trakasserier. En sådan stämning påverkar möjligheterna för den som utsatts för trakasserier att vara delaktig i arbetsgemenskapen, men arbetsgemenskapen påverkas också i större utsträckning. En förnedrande stämning kan leda till osäkerhet även för de övriga arbetstagarna än den som direkt blivit utsatt för trakasserier.
Att till exempel hålla rasistiskt material synligt i offentliga lokaler där man tillhandahåller varor eller tjänster kan kränka människovärdet av någon kund på ett sätt som kan betraktas som trakasserier. Motsvarande situationer kan uppstå på arbetsplatser om rasistiskt material hålls synligt i arbetsgivarens lokaler, till exempel i pausrummet. Likaså kan rekvisitet för trakasserier uppfyllas om någon till exempel skämtar på ett förnedrande sätt om sexuella minoriteter vid kaffebordet på arbetsplatsen.
Man kan göra sig skyldig till trakasserier även om avsikten inte har varit att kränka. Både trakasserier med avsikt att kränka och beteende som är kränkande utgör trakasserier som är förbjudna.
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i och förebygga trakasserier på arbetsplatsen
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i trakasserier på arbetsplatsen när arbetsgivaren får vetskap om dem. Arbetsgivaren kan få vetskap om trakasserier antingen genom den person som utsatts för trakasserier eller på andra sätt. Skyldigheten att ingripa innebär att arbetsgivaren ska vidta aktiva åtgärder för att undanröja trakasserierna. Beroende på situationen kan åtgärder omfatta hörande av och anvisningar för parterna, att utfärda en varning till den som gjort sig skyldig till trakasserier samt som sistahandsalternativ att avsluta anställningsförhållandet av den person som gjort sig skyldig till trakasserier om förutsättningarna enligt arbetsavtalslagen uppfylls.
Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet att vidta åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna gör sig arbetsgivaren skyldig till diskriminering. I dessa fall kan man kräva gottgörelse av arbetsgivaren för diskriminering.
Arbetsgivare är skyldiga att målinriktat främja likabehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivarna ska utveckla arbetsförhållandena och förfaringssätten på arbetsplatsen enligt behoven. Förebyggande av trakasserier och upprätthållande av förfaringssätt som gör det möjligt att ingripa i trakasserier är en del av arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling.
Övriga förbud mot trakasserier i arbetslivet
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är förbjudna enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen). Efterlevnaden av jämställdhetslagen övervakas av jämställdhetsombudsmannen.
Bestämmelser om trakasserier och annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa samt om arbetsgivarens skyldighet att ingripa i situationen finns i arbetarskyddslagen. Efterlevnaden av arbetarskyddslagen övervakas av arbetarskyddsmyndigheterna. I vissa situationer kan det samtidigt vara fråga om trakasserier i strid med diskrimineringslagen och trakasserier som avses i arbetarskyddslagen.
Innehållspublicerare
Tillgänglighet på Fimlab-laboratorier
Diskrimineringsombudsmannen har utrett anmälningspraxisen av Fimlab Laboratoriot Oy som tillhandahåller laboratorietjänster i Birkalands sjukvårdsdistrikt (välfärdsområde) samt anmälningsautomaternas tillgänglighet. Till följd av utredningen har laboratoriet utvecklat sin praxis för att förbättra tjänster på lika villkor för personer med synnedsättning.
Diskrimineringsombudsmannen har mottagit kontakter av personer bosatta i Tammerfors om att personer med synnedsättning inte har kunnat använda anmälningsautomater med pekskärm självständigt på Fimlab-laboratorier på grund av att automaterna är otillgängliga för personer med synnedsättning. Även annan anmälningspraxis har lett till att det inte är möjligt för personer med synnedsättning att besöka laboratoriet självständigt eller använda tjänsterna utan tidsbokning.
Enligt diskrimineringsombudsmannens har presumtion om indirekt diskriminering uppstått i ärendet. Den ofördelaktigare ställningen orsakas i synnerhet av att det inte är möjligt för personer med synnedsättning att självständigt besöka laboratorierna utan tidsbokning, utan de blir tvungna att förlita sig på hjälp från andra personer, vilket även kan leda till att deras personuppgifter missbrukas.
Fimlab-laboratorierna och Birkalands välfärdsområde har nu vidtagit åtgärder för att förbättra situationen. I sitt svar till diskrimineringsombudsmannen har Fimlab till exempel angett att de kommer att införa ljudfyrar på sina verksamhetsställen samt nödvändiga golvmarkeringar för att leda personer med synnedsättning till ljudfyren och anmälningsautomaten. Ljudfyrarna kommer att ha en funktion med vilken personer med synnedsättning kan lämna anmälningar till laboratoriets personal. När anmälan har mottagits kommer personalen assistera personer med synnedsättning med anmälningar. Fimlab uppskattar att dessa funktioner är i bruk senast i slutet av augusti 2024. Ljudfyrar och den planerade telefontjänster främjar likabehandlingen av personer med synnedsättning på ett betydande sätt i och med att de möjliggör självständiga besök på laboratorierna utan tidsbokning.
Social- och hälsovård ska välfärdsområdet sörja för tillgång och tillgänglighet
Fimlab har också berättat att samarbetet med välfärdsområdet kommer att förstärkas för att det ska bli smidigare för klienter med synnedsättning att sköta sina ärenden. Diskrimineringsombudsmannen ser planering av tillgängligheten för hela tjänstestigen som viktig. I planeringen ingår också anvisningar till personalen även om tiden efter anmälningen, till exempel att man meddelar könummer muntligen till personer med synnedsättning samt att man vägleder klienten till provtagningen när det är klientens tur.
Enligt 4 § 2 mom. i lagen om ordnande av social- och hälsovård ska välfärdsområdet sörja för tillgång och tillgänglighet när det gäller de social- och hälsovårdstjänster som omfattas av dess organiseringsansvar. När tjänsterna anordnas på ett tillgängligt sätt kan alla som behöver tjänsterna omfattas av tjänsterna och har möjlighet att använda dem. Även FN:s funktionsrättskonvention förutsätter att tillgänglighet är utgångspunkten för all planering av tjänster. Att försumma tillgänglighet kan utgöra diskriminering som enligt diskrimineringslagen är förbjuden.
Vad gäller de tillgänglighetskrav som EU:s tillgänglighetsdirektiv har ställt på anmälningsautomater påpekar ombudsmannen att trots den övergångsperiod som föreskrivits i direktivet kan automaternas bristande tillgänglighet utgöra indirekt diskriminering som förbjudits i diskrimineringslagen. Fimlabs automater stred inte mot tillgänglighetslagstiftningen eftersom automaterna omfattas av bestämmelser enligt vilka de ska uppfylla bestämmelserna i tillgänglighetslagen först efter övergångsperioden.
02.07.2024