Trakasserier på arbetsplatsen
Trakasserier på arbetsplatsen utgör förbjuden diskriminering
Trakasserier på arbetsplatsen är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen. Trakasserier är förbjudna även på arbetsplatser. Diskrimineringsombudsmannen övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen i arbetslivet även vad gäller trakasserier och man kan kontakta diskrimineringsombudsmannen om man blir utsatt för trakasserier på arbetsplatsen.
Enligt diskrimineringslagen utgör ett beteende som syftar till eller som leder till att en persons eller människogrupps människovärde kränks trakasserier. Trakasserier är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen:
- om det kränkande beteendet har samband med någon av diskrimineringsgrunder som anges i diskrimineringslagen och
- beteendet utifrån den grunden skapar en stämning som gör att personen eller människogruppen förnedras eller förödmjukas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot personen eller människogruppen.
Mer information om trakasserier finns på vår webbplats på sidan trakasserier.
Vad betraktas som trakasserier i arbetslivet?
Trakasserier kan vara till exempel kränkande tal, e-postmeddelanden, miner, gester, framställande av osakligt material eller annat slags kommunikationer.
En stämning som är kränkande, förödmjukande, hotande, fientlig eller aggressiv kan uppstå till exempel genom yttranden som kränker människovärdet eller genom att man på andra sätt uttrycker den person eller de personer som utsätts för trakasserier för obehag. Till exempel homofobisk eller ableistisk mobbning eller skämt kan skapa en förnedrande stämning på arbetsplatsen som uppfyller definitionen av trakasserier. En sådan stämning påverkar möjligheterna för den som utsatts för trakasserier att vara delaktig i arbetsgemenskapen, men arbetsgemenskapen påverkas också i större utsträckning. En förnedrande stämning kan leda till osäkerhet även för de övriga arbetstagarna än den som direkt blivit utsatt för trakasserier.
Att till exempel hålla rasistiskt material synligt i offentliga lokaler där man tillhandahåller varor eller tjänster kan kränka människovärdet av någon kund på ett sätt som kan betraktas som trakasserier. Motsvarande situationer kan uppstå på arbetsplatser om rasistiskt material hålls synligt i arbetsgivarens lokaler, till exempel i pausrummet. Likaså kan rekvisitet för trakasserier uppfyllas om någon till exempel skämtar på ett förnedrande sätt om sexuella minoriteter vid kaffebordet på arbetsplatsen.
Man kan göra sig skyldig till trakasserier även om avsikten inte har varit att kränka. Både trakasserier med avsikt att kränka och beteende som är kränkande utgör trakasserier som är förbjudna.
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i och förebygga trakasserier på arbetsplatsen
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i trakasserier på arbetsplatsen när arbetsgivaren får vetskap om dem. Arbetsgivaren kan få vetskap om trakasserier antingen genom den person som utsatts för trakasserier eller på andra sätt. Skyldigheten att ingripa innebär att arbetsgivaren ska vidta aktiva åtgärder för att undanröja trakasserierna. Beroende på situationen kan åtgärder omfatta hörande av och anvisningar för parterna, att utfärda en varning till den som gjort sig skyldig till trakasserier samt som sistahandsalternativ att avsluta anställningsförhållandet av den person som gjort sig skyldig till trakasserier om förutsättningarna enligt arbetsavtalslagen uppfylls.
Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet att vidta åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna gör sig arbetsgivaren skyldig till diskriminering. I dessa fall kan man kräva gottgörelse av arbetsgivaren för diskriminering.
Arbetsgivare är skyldiga att målinriktat främja likabehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivarna ska utveckla arbetsförhållandena och förfaringssätten på arbetsplatsen enligt behoven. Förebyggande av trakasserier och upprätthållande av förfaringssätt som gör det möjligt att ingripa i trakasserier är en del av arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling.
Övriga förbud mot trakasserier i arbetslivet
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är förbjudna enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen). Efterlevnaden av jämställdhetslagen övervakas av jämställdhetsombudsmannen.
Bestämmelser om trakasserier och annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa samt om arbetsgivarens skyldighet att ingripa i situationen finns i arbetarskyddslagen. Efterlevnaden av arbetarskyddslagen övervakas av arbetarskyddsmyndigheterna. I vissa situationer kan det samtidigt vara fråga om trakasserier i strid med diskrimineringslagen och trakasserier som avses i arbetarskyddslagen.
Innehållspublicerare
Hovrätt fattade ett viktigt beslut i ett fall av diskriminering i arbetslivet - frisörkedjan sade upp två romska kvinnors arbetsavtal på diskriminerande grunder
Åbo hovrätt meddelade den 16 januari 2025 en viktig dom i ett fall av diskriminering i arbetslivet. Diskrimineringsombudsmannen fungerade som juridiskt ombud för två romska kvinnor i ärendet. Hovrätten fastställde arbetarskyddsmyndigheternas och Birkalands tingsrätts tidigare avgöranden i saken, enligt vilka frisökedjan CM Hiustalo hade sagt upp två romska kvinnors arbetsavtal på olagliga grunder. Arbetsgivaren hade diskriminerat kvinnorna på grund av deras etniska och kulturella bakgrund.
Två romska kvinnor blev uppsagda av frisörkedjan eftersom de bar sina romska kjolar i arbetet. Företagets ledning insisterade på att kvinnorna inte skulle få arbeta i de lättare versioner av de traditionella romska kjolarna, som kvinnorna låtit tillverka och trots att man kommit överens om detta vid rekryteringen. De romska kvinnorna som utsattes för diskriminering kontaktade diskrimineringsombudsmannen, som senare fungerade som deras juridiska ombud i rättsprocessen.
Hovrätten fastställde arbetsskyddsmyndighetens och Birkalands tingsrätts tidigare beslut i diskrimineringsärendet. I sin dom konstaterar hovrätten att frisörkedjans attityd gentemot de romska kvinnorna i fråga ”återspeglar en konsekvent negativ inställning till synliga symboler som bärs av minoriteter”.
Hovrätten konstaterar att krav på arbetskläder inte på ett otillbörligt sätt får inkräkta på arbetstagares religionsfrihet, deras rätt att uttrycka sig eller deras grundlagsskyddade rättigheter som har samband med deras etniska bakgrund. En arbetsgivare får inte utan ett verkligt arbetsrelaterat krav eller annan godtagbar grund kräva att en anställd avstår från kläder som bärs på grund av t.ex. kultur eller religion.
I målets handläggning framgick inte att det skulle ha funnits något arbetsmiljömässigt eller annat tvingande skäl att förbjuda bärande av romsk kjol inom frisöryrket. Om arbetsgivaren anser att klädseln innebär en säkerhetsrisk eller på något annat sätt medför betydande olägenheter i arbetet, bör arbetsgivaren försöka utreda om risken är verklig och om den kan undanröjas. Hovrätten finner i domen att CM Hiustalo inte har gjort detta. Det fanns därför i detta fall inte något verkligt behov av att förbjuda bärandet av en romsk kjol.
Hovrätten anser att förbudet mot att bära romska kjolar har inneburit att kvinnorna inte har kunnat arbeta för företaget utan att bryta mot sina grundlagsskyddade kulturella normer.
Diskrimineringsombudsmannen anser att fallet är ett exempel på den uppenbara diskriminering som romer utsätts för inom alla livsområden, inklusive i arbetslivet.
- Hovrättens dom är ett viktigt beslut som förhoppningsvis också på ett mer allmänt plan kan bidra till att förverkliga likabehandling för romska kvinnor inom arbetslivet. Romer har en grundlagsskyddad rätt att upprätthålla sin kultur, vilket inkluderar rätten att bära romsk kjol. Hovrättens dom är en viktig bekräftelse av romska kvinnors rätt, som skyddas av grundlagen och diskrimineringslagen, att arbeta på lika villkor, säger Robin Harms, som är enhetschef vid diskrimineringsombudsmannens byrå och som fungerade som kvinnornas rättsliga ombud.
Hovrätten dömde CM Hiustalo att betala var och en kvinnorna en ersättning motsvarande två månadslöner för den olagliga uppsägningen, samt en gottgörelse på 6 000 euro för vardera för överträdelsen av diskrimineringsförbudet. Bolaget ålades även att betala rättegångskostnader om totalt cirka 14 000 euro.
I undantagsfall, då ärenden har principiell betydelse, kan diskrimineringsombudsmannen fungera som rättsligt ombud för personer som blivit diskriminerade.
Domen från Åbo hovrätt har ännu inte vunnit laga kraft. Domen kan överklagas till Högsta domstolen.
20.01.2025