Trakasserier på arbetsplatsen
Trakasserier på arbetsplatsen utgör förbjuden diskriminering
Trakasserier på arbetsplatsen är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen. Trakasserier är förbjudna även på arbetsplatser. Diskrimineringsombudsmannen övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen i arbetslivet även vad gäller trakasserier och man kan kontakta diskrimineringsombudsmannen om man blir utsatt för trakasserier på arbetsplatsen.
Enligt diskrimineringslagen utgör ett beteende som syftar till eller som leder till att en persons eller människogrupps människovärde kränks trakasserier. Trakasserier är diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen:
- om det kränkande beteendet har samband med någon av diskrimineringsgrunder som anges i diskrimineringslagen och
- beteendet utifrån den grunden skapar en stämning som gör att personen eller människogruppen förnedras eller förödmjukas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot personen eller människogruppen.
Mer information om trakasserier finns på vår webbplats på sidan trakasserier.
Vad betraktas som trakasserier i arbetslivet?
Trakasserier kan vara till exempel kränkande tal, e-postmeddelanden, miner, gester, framställande av osakligt material eller annat slags kommunikationer.
En stämning som är kränkande, förödmjukande, hotande, fientlig eller aggressiv kan uppstå till exempel genom yttranden som kränker människovärdet eller genom att man på andra sätt uttrycker den person eller de personer som utsätts för trakasserier för obehag. Till exempel homofobisk eller ableistisk mobbning eller skämt kan skapa en förnedrande stämning på arbetsplatsen som uppfyller definitionen av trakasserier. En sådan stämning påverkar möjligheterna för den som utsatts för trakasserier att vara delaktig i arbetsgemenskapen, men arbetsgemenskapen påverkas också i större utsträckning. En förnedrande stämning kan leda till osäkerhet även för de övriga arbetstagarna än den som direkt blivit utsatt för trakasserier.
Att till exempel hålla rasistiskt material synligt i offentliga lokaler där man tillhandahåller varor eller tjänster kan kränka människovärdet av någon kund på ett sätt som kan betraktas som trakasserier. Motsvarande situationer kan uppstå på arbetsplatser om rasistiskt material hålls synligt i arbetsgivarens lokaler, till exempel i pausrummet. Likaså kan rekvisitet för trakasserier uppfyllas om någon till exempel skämtar på ett förnedrande sätt om sexuella minoriteter vid kaffebordet på arbetsplatsen.
Man kan göra sig skyldig till trakasserier även om avsikten inte har varit att kränka. Både trakasserier med avsikt att kränka och beteende som är kränkande utgör trakasserier som är förbjudna.
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i och förebygga trakasserier på arbetsplatsen
Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i trakasserier på arbetsplatsen när arbetsgivaren får vetskap om dem. Arbetsgivaren kan få vetskap om trakasserier antingen genom den person som utsatts för trakasserier eller på andra sätt. Skyldigheten att ingripa innebär att arbetsgivaren ska vidta aktiva åtgärder för att undanröja trakasserierna. Beroende på situationen kan åtgärder omfatta hörande av och anvisningar för parterna, att utfärda en varning till den som gjort sig skyldig till trakasserier samt som sistahandsalternativ att avsluta anställningsförhållandet av den person som gjort sig skyldig till trakasserier om förutsättningarna enligt arbetsavtalslagen uppfylls.
Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet att vidta åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna gör sig arbetsgivaren skyldig till diskriminering. I dessa fall kan man kräva gottgörelse av arbetsgivaren för diskriminering.
Arbetsgivare är skyldiga att målinriktat främja likabehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivarna ska utveckla arbetsförhållandena och förfaringssätten på arbetsplatsen enligt behoven. Förebyggande av trakasserier och upprätthållande av förfaringssätt som gör det möjligt att ingripa i trakasserier är en del av arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling.
Övriga förbud mot trakasserier i arbetslivet
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är förbjudna enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen). Efterlevnaden av jämställdhetslagen övervakas av jämställdhetsombudsmannen.
Bestämmelser om trakasserier och annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa samt om arbetsgivarens skyldighet att ingripa i situationen finns i arbetarskyddslagen. Efterlevnaden av arbetarskyddslagen övervakas av arbetarskyddsmyndigheterna. I vissa situationer kan det samtidigt vara fråga om trakasserier i strid med diskrimineringslagen och trakasserier som avses i arbetarskyddslagen.
Innehållspublicerare
Diskrimineringsombudsmannens utredning: Nya ansökningar är en viktig faktor för tryggandet av de grundläggande och mänskliga rättigheterna i asylprocessen
Diskrimineringsombudsmannen har granskat beslut om nya ansökningar i asylprocessen. Positiva beslut fattas i en betydande del av de nya ansökningarna. Den höga andelen positiva beslut visar att nya ansökningar är nödvändiga för tillgodoseendet av asylsökandenas rättsskydd. Det är dock särskilt viktigt att fästa uppmärksamhet vid kvaliteten av redan det första asylförfarandet så att den sökandes asylgrunder skulle komma fram och utredas vid ett så tidigt skede som möjligt.
Diskrimineringsombudsmannen utredde situationer där positiva beslut fattats om nya ansökningar i mars–augusti 2023 och bedömde betydelsen av nya ansökningar för Finlands asylsystem. För utredningen gick diskrimineringsombudsmannen igenom nya ansökningar om internationellt skydd och beslut som fattats om dem.
I utredningen granskades i synnerhet positiva beslut där den sökande redan i sin föregående asylansökan hade åberopat samma asylgrund samt beslut där den sökandes utsatta ställning eller asylgrund inte har kommit fram i de tidigare asylförfarandena. Genom de situationer som kom fram i utredningen granskades metoder som kunde hjälpa till identifieringen av de sökandenas behov av internationellt skydd i ett så tidigt skede som möjligt.
Behovet av internationellt skydd identifieras ofta först när en ny ansökan lämnas in.
”Omkring en tredjedel av de positiva besluten avser situationer där den sökande tidigare har fått ett negativt beslut och senare ett positivt beslut med samma eller delvis samma asylgrund eller där det i samband en ny ansökan har kommit fram en sårbarhetsfaktor som tidigare existerat men inte kommit fram”, berättar sakkunnig Elsa Korkman.
Enligt diskrimineringsombudsmannens utredning är nya ansökningar också viktiga för tryggandet av de sökandes grundläggande och mänskliga rättigheter samt för efterlevnaden av det absoluta förbudet mot tillbakasändning.
I Petteri Orpos regeringsprogram har man ställt förhindrande av ogrundade nya ansökningar och skärpning av förutsättningarna för handläggning av nya ansökningar som mål. I regeringsprogrammet har man också kommit överens om att effektivera asylansökningsförfarandet.
”Enligt vår utredning är den föreslagna ytterligare skärpningen av förutsättningarna för handläggning av nya ansökningar väldigt oroande. Det finns en risk att flera sökande som behöver internationellt skydd inte blir identifierade om deras nya ansökningar lämnas utan prövning”, konstaterar diskrimineringsombudsmannen Kristina Stenman.
I samhällsdebatten om nya ansökningar betonas ibland tanken om att asylsystemet missbrukas genom att lämna in nya ansökningar samt antagandet om att nya ansökningar saknar grund. Enligt Migrationsverkets statistik fattas dock en hel del positiva beslut om nya ansökningar. 41 % av de beslut som fattats under granskningsperioden av denna utredning till beviljande av asyl, alternativt skydd eller ett annat uppehållstillstånd. Antagandet om att i synnerhet nya ansökningar skulle vara grundlösa är därmed inte motiverat.
Antalet nya ansökningar kan minskas genom att ända från början satsa på asylförfarandets kvalitet
På basis av diskrimineringsombudsmannens utredning kan och bör asylförfarandet utvecklas vidare så att behovet av internationellt skydd och den sökandes eventuella utsatta ställning kan identifieras redan i samband med behandlingen av den första asylansökan. Detta ligger i linje med de grundläggande och mänskliga rättigheterna och sparar också myndighetsresurser. Diskrimineringsombudsmannen har på basis av utredningen utarbetat rekommendationer om metoder för att trygga asylsökandens grundläggande och mänskliga rättigheter samt kvaliteten av asylförfarandet.
”Asylförfarandet bör inte effektiveras med metoder som försvagar förfarandets kvalitet, utan utvecklas så att man kan försäkra sig om att de omständigheter som har betydelse för beviljandet av uppehållstillstånd identifieras, utreds och godkänns som fakta i så tidigt skede som möjligt. Detta skulle också minska behovet för överklaganden och nya ansökningar”, betonar specialsakkunnig Liisa Välimäki.
Samtidigt ska man försäkra sig om att asylförfarandet inte utvecklas i en riktning som ökar behovet av nya ansökningar. Från och med år 2015 har asylförfarandet och utlänningars rättigheter varit föremål för ett stort antal förändringar som har motiverats bland annat med effektivering av asylförfarandet. I ljuset av forskningsdata har dock behovet att lämna in nya ansökningar ökat till följd av de ändringar som skulle effektivera asylförfarandet.
Läs diskrimineringsombudsmannens utredning om betydelsen av förnyade ansökningar för asylprocessen.
En av diskrimineringsombudsmannens uppgifter är främjande av utlänningars rättigheter och ställning. Ombudsmannen har som mål att främja tillgodoseendet av rättigheterna i synnerhet för utlänningar som befinner sig i allra sårbaraste ställning samt att identifiera missförhållanden i lagstiftningen och dess tillämpning.
24.04.2024