Yhdenvertaisuus ja syrjintä työelämässä
Syrjintä työelämässä on kiellettyä. Jokaisella on oikeus tulla kohdelluksi yhdenvertaisesti työelämässä. Syrjintä työelämässä rajoittaa ihmisten oikeuksia ja mahdollisuuksia osallistua työelämään ja on haitallista myös koko yhteiskuntamme yhteenkuuluvaisuutta ja tehokkuutta ajatellen.
Yhdenvertaisuuslaki muuttui 1.6.2023, jolloin yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta työelämässä laajeni ja nykyisin valtuutetulla on toimivalta valvoa yhdenvertaisuuslain noudattamista myös yksittäisissä syrjintätapauksissa työelämässä.
Yhdenvertaisuusvaltuutettu valvoo yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä ja edistää työelämän yhdenvertaisuutta. Yhdenvertaisuusvaltuutettu antaa myös työelämän syrjintätilanteisiin liittyvää neuvontaa. Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta on rinnakkainen työsuojeluviranomaisen kanssa. Voit tutustua yhdenvertaisuusvaltuutetun keinoihin puuttua syrjintään syrjintään puuttuminen -sivulla.
Mitä on syrjintä työelämässä?
Syrjintää työelämässä kutsutaan myös työsyrjinnäksi. Työsyrjintää ilmenee muun muassa työnhaussa, työsuhteen aikana tai työsuhdetta päätettäessä. Työsyrjinnästä saattaa olla kyse esimerkiksi kun:
- henkilöä ei kutsuta työhaastatteluun, sillä hänen nimensä poikkeaa tyypillisesti suomalaisena pidetystä nimestä,
- työnantaja palkkaa nuoremman työnhakijan vanhemman selkeästi ansioituneemman henkilön sijaan,
- vähemmistöön kuuluva henkilö kokee häirintää työtovereiden taholta, eikä työnantaja saatuaan asiasta tiedon, ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi,
- vammaisen työntekijän tarvitsemia kohtuullisia mukautuksia ei toteuteta.
Syrjintä on kiellettyä valintaprosessissa, palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa sekä työsuhde-etujen myöntämisessä. Syrjintää ei myöskään saa tapahtua työsuhteen aikana, esimerkiksi niin, että työtehtäviä tai koulutusmahdollisuuksia jaetaan syrjivin periaattein. Myös työsuhteen päättäminen syrjivin perustein on yhdenvertaisuuslaissa kiellettyä syrjintää. Työnantaja ei saa päättää työsopimusta syrjivillä perusteilla myöskään koeaikana.
Yhdenvertaisuuslaki kieltää myös syrjivän työpaikkailmoittelun. Sillä tarkoitetaan, että työpaikkailmoituksessa ei saa esittää perusteettomia vaatimuksia, jotka liittyvät esimerkiksi ikään tai muihin yhdenvertaisuuslaissa mainittuihin henkilön ominaisuuksiin.
Työnantajan tulee myös huomioida vammaisten työnhakijoiden ja työntekijöiden tarpeet mukauttamalla työympäristöä. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus puuttua työpaikalla tapahtuvaan häirintään.
- Lisätietoa kohtuullisista mukautuksista vammaisten henkilöiden oikeudet -sivulla.
- Lisätietoa häirinnästä työelämässä häirintä työpaikalla -sivulla.
Erilainen kohtelu työelämässä voi olla sallittua tietyin edellytyksin
Ihmisten erilainen kohtelu työssä ja työhönotossa on sallittua tietyin edellytyksin. Tällöin erilaisen kohtelun tulee perustua työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Lisäksi erilaisen kohtelun pitää olla oikeasuhtaista. Tietyissä tilanteissa henkilön henkilökohtaista ominaisuutta voidaan siis käyttää kriteerinä esimerkiksi työhönotolle.
- Esimerkiksi rekisteröity uskonnollinen yhteisö voi edellyttää työntekijöiltään tiettyä uskontoa tai vakaumusta, jos tämä on työn luonteen ja suorittamisen kannalta perusteltua.
Myös työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite voi olla oikeutettua, vaikka siihen liittyisikin ikärajoitteita tai perustuisi henkilön asuinpaikkaan. Kohtelun täytyy kuitenkin myös silloin olla objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltua. Esimerkkinä voidaan mainita nuorten työmarkkinoilta syrjäytymistä ehkäisevät työllistämiskampanjat. Yhdenvertaisuuslain syrjintäkielto ei myöskään koske eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamiseksi vahvistettuja ikärajoja.
Positiivinen erityiskohtelu työelämässä
Positiivinen erityiskohtelu on sallittua, kun sen tarkoituksena on edistää tosiasiallista yhdenvertaisuutta, tai ehkäistä tai poistaa syrjinnästä johtuvia haittoja. Esimerkiksi työhönotossa voi hyödyntää positiivista erityiskohtelua tosiasiallisen yhdenvertaisuuden lisäämiseksi ja syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi. Tämän täytyy olla suunnitelmallista, siitä on päätettävä etukäteen ja se on ilmaistava jo työpaikkailmoituksessa. Lisätietoa positiivinen erityiskohtelu -sivulla.
Välillinen syrjintä työelämässä
Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan sääntöä, perustetta tai käytäntöä, joka on näennäisesti yhdenvertainen, mutta asettaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella. Esimerkiksi tietty pukeutumisvaatimus täytyy olla perusteltu, jotta se olisi hyväksyttävää.
Välillinen syrjintä voi ilmetä työhönotossa myös siten, että hakijalle asetetaan työn kannalta epäoleellisia vaatimuksia: työnantaja esimerkiksi edellyttää työnhakijalta täydellistä suomen kielen taitoa, vaikka se ei ole työn tekemisen kannalta välttämätöntä. Jos vaatimus kielitaidosta ei perustu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin on kyse syrjinnästä. Tällainen vaatimus voi asettaa muun muassa maahan muuttaneet ihmiset eriarvoiseen asemaan.
Jokaisen työnantajan on edistettävä yhdenvertaisuutta
Kaikilla työnantajilla on yhdenvertaisuuslain mukaan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta. Mikäli työnantajalla on säännöllisesti palveluksessaan vähintään 30 henkilöä, työnantaja on myös velvoitettu tekemään yhdenvertaisuussuunnitelman.
Kaikkien työnantajien on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Arviointi täytyy tehdä kaikki yhdenvertaisuuslaissa mainitut syrjintäperusteet huomioiden. Yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla voidaan selvittää esimerkiksi henkilöstölle suunnatuilla kyselyillä tai käymällä läpi työpaikan menettelytapoja yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Yhdenvertaisuuden toteutumista tulee arvioida myös työhönotossa. Tekemänsä arvioinnin perusteella työnantaja tekee johtopäätökset tarvittavista toimenpiteistä syrjinnän ennaltaehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi.
Työnantajalla on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä. Suunnitelman täytyy sisältää selvitys yhdenvertaisuuden arvioinnin johtopäätöksistä. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Yhdenvertaisuussuunnittelusta voit lukea lisää yhdenvertaisuussuunnittelu-sivulta.
Työnantaja on vastuussa syrjimättömyydestä työpaikalla ja rekrytoinnissa
Työnantaja on vastuussa siitä, että työnhakijaa ei syrjitä rekrytoinnissa, ja että jo työsuhteessa olevaa henkilöä ei syrjitä työsuhteen aikana tai sen päättyessä. Yhdenvertaisuuslainsäädännön lisäksi työnantajan tulee olla tietoinen myös muusta työelämää sääntelevästä lainsäädännöstä, jolla voi olla merkitystä yhdenvertaisuuden noudattamisen kannalta. Voit tutustua lainsäädäntöön lisää yhdenvertaisuus.fi-sivustolla ja työsuojelun verkkosivuilla.
Syrjinnän kohteeksi joutuneella on oikeus saada yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä syrjintään syyllistyneeltä taholta. Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi auttaa työelämässä tapahtuneen syrjinnän selvittämisessä sekä asian sovinnollisessa ratkaisussa. Tarvittaessa syrjinnän kohteeksi joutunut henkilö voi nostaa syrjintäasiaa koskevan kanteen käräjäoikeudessa. Työhönottoa koskevissa tilanteissa kanne on nostettava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija sai tiedon valintapäätöksestä. Muissa tilanteissa kahden vuoden kuluessa syrjivästä tai vastatoimien kiellon vastaisesta menettelystä. Syrjintään syyllistynyt työantajan edustaja voi myös joutua tuomituksi työsyrjintärikoksesta.
Työnantajalla on velvollisuus kohdella työntekijöitään tasapuolisesti
Jos työntekijän erilainen kohtelu ei johdu yhdenvertaisuuslain mukaisesta kielletystä syrjintäperusteesta, ei kyse välttämättä ole yhdenvertaisuuslain vastaisesta syrjinnästä. Tuolloin kyse voi olla työntekijöiden epätasapuolisesta kohtelusta. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.
Yhdenvertaisuusvaltuutetulla ei ole toimivaltaa valvoa työsopimuslain noudattamista. Yhdenvertaisuusvaltuutettu ei siten voi puuttua tilanteisiin, joissa työntekijöiden erilainen kohtelu johtuu jostain muusta seikasta kuin yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetusta syrjintäperusteesta. Näiden tilanteiden osalta voit olla yhteydessä työsuojeluviranomaiseen.
Aiheeseen liittyvää
Yhdenvertaisuuden edistäminen
Yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisilla, julkista hallintotehtävää hoitavilla yksityisillä toimijoilla, koulutuksen järjestäjillä, varhaiskasvatuksen järjestäjillä ja palveluntuottajilla sekä työnantajilla on velvollisuus toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta. Yhdenvertaisuuden edistämisen tarkoituksena on ehkäistä syrjintää, turvata kaikkien ihmisten tosiasiallinen yhdenvertaisuus sekä poistaa syrjinnästä johtuvaa eriarvoisuutta yhteiskunnassa.
Velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta ja tehdä yhdenvertaisuussuunnitelma laajeni koskemaan myös varhaiskasvatuksen järjestäjiä ja palveluntuottajia, kun yhdenvertaisuuslaki uudistui 1.6.2023.
Yhdenvertaisuuden edistämisessä on kyse siitä, että syrjintään puututaan, sitä ehkäistään suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti, ja näin pyritään turvaamaan ihmisten tosiasiallinen yhdenvertaisuus. Yhdenvertaisuuden edistämisellä siis pidetään aktiivisesti huolta siitä, että kaikki ihmiset saavat yhdenvertaisesti viranomaisen palveluja, voivat käydä koulussa ja opiskella sekä käydä töissä sekä saavat yhdenvertaisen kasvuympäristön.
Yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtäviin kuuluu syrjintään puuttuminen ja yhdenvertaisuuden edistäminen. Voit lukea lisää valtuutetun tehtävistä ja toiminnasta yhdenvertaisuuden edistämiseksi syrjintään puuttuminen -sivulla.
Viranomaisen, koulutuksen järjestäjän, varhaiskasvatuksen järjestäjän ja työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta
Viranomaisten, julkista hallintotehtävä hoitavien yksityisten toimijoiden, koulutuksen järjestäjien, varhaiskasvatuksen järjestäjien ja palveluntuottajien sekä työnantajien tulee arvioida ja edistää yhdenvertaisuutta omassa toiminnassaan. Edistämisvelvollisuuksista säädetään yhdenvertaisuuslaissa ja velvoitteiden sisältöä on täsmennetty lain esitöissä. Toiminnassa jatkuvasti huomioitavan edistämisvelvoitteen lisäksi yhdenvertaisuuslaissa säädetään velvoitteesta laatia yhdenvertaisuussuunnitelma.
Organisaatioiden tulee arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista nykyisessä toiminnassaan, jotta sitä on mahdollista edistää suunnitelmallisesti. Tämä voi edellyttää, että viranomainen kuulee esimerkiksi järjestöjä, jotka edustavat syrjinnälle alttiina olevia henkilöitä sekä muita sidosryhmiä. Koulutuksen järjestäjän ja oppilaitoksen sekä varhaiskasvatuksen toimipaikan taas tulee varata lapsille, oppilaille tai opiskelijoille sekä heidän huoltajilleen mahdollisuus tulla kuulluiksi edistämistoimenpiteistä. Työnantajan on käsiteltävä yhdenvertaisuuden edistämistä ja toimien vaikuttavuutta henkilöstön kanssa.
Toimenpiteiden, joilla yhdenvertaisuutta edistetään, tulee olla toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Edistämistoimenpiteissä huomioidaan siis toimijan henkilöstö- ja muut resurssit: isommalta toimijalta voidaan edellyttää enemmän.
Edistämistoimilta edellytettävä tehokkuus tarkoittaa esimerkiksi sitä, että organisaatioiden tulee asettaa konkreettisia arviointiin perustuvia tavoitteita ja niiden toteutumista on seurattava säännöllisesti.
- Viranomaisen on omalla toimialallaan arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista esimerkiksi asioiden valmistelussa, päätöksenteossa, hallintotoiminnassa, tulosohjauksessa ja tulossopimuksissa sekä strategisessa suunnittelussa ja tiedotuksessa. Laajoissa tai muutoin merkitykseltään tärkeissä hankkeissa tulisi arvioida, vaikuttaako hanke syrjinnälle alttiiden ryhmien oikeuksiin, velvollisuuksiin tai asemaan. Viranomaisen on huomioitava edistämisvelvoitteensa toimialallaan myös ohjatessaan alaisensa hallinnon ja esimerkiksi julkista hallintotehtävää hoitavan yksityisen toimintaa.
- Koulutuksen järjestäjien on yhdenvertaisuuden toteutumisen arvioinnissa kiinnitettävä huomiota esimerkiksi oppilaiden valintaperusteisiin, käytettävään oppimateriaaliin, häirintää ja koulukiusaamista ehkäiseviin toimenpiteisiin, opetustilanteiden tasapuolisuuteen, opintosuoritusten arvioimiseen sekä opettajien yhdenvertaisuusosaamiseen.
- Varhaiskasvatuksen järjestäjien ja palveluntuottajien on arvioitava, miten yhdenvertaisuus toteutuu sen toiminnassa, ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden toteutumisen edistämiseksi. Varhaiskasvatuksen järjestäjän ja palveluntuottajan on huolehdittava siitä, että varhaiskasvatuksen toimipaikassa on suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi.
- Työnantajien on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehdessä. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.
Velvollisuus tehdä yhdenvertaisuussuunnitelma
Viranomaisella, koulutuksen järjestäjillä, oppilaitoksilla, varhaiskasvatuksen toimipaikoilla sekä työnantajilla ja julkista hallintotehtävä hoitavilla yksityisillä toimijoilla, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma niistä toimenpiteistä, joilla yhdenvertaisuutta edistetään. Suunnitteluvelvoitteesta säädetään yhdenvertaisuuslaissa.
Mikäli suunnitteluun velvoitettu toimija ei tee yhdenvertaisuussuunnitelmaa, yhdenvertaisuusvaltuutettu voi viedä asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi. Lautakunta voi velvoittaa toimijan tekemään suunnitelman ja tarvittaessa asettaa määräyksen tehosteeksi uhkasakon.
